Les informations présentées ci-dessous sont le résultat d’une enquête menée par l’agence BETC Euro RSCG auprès de jeunes de 21 à 30 ans ayant une expérience de 2 à 4 ans en entreprise.

L’étude recueille l’analyse qualitative de jeunes entrés dans le monde de l’entreprise récemment ainsi que les commentaires de managers, responsables RH, et chefs d’entreprise de toute taille et tout secteur. L’étude a été faite en France et a été publiée par le MEDEF en association avec l’ANDRH (Association National des Directeurs des Ressources Humaines).

L’objectif de ce document est de proposer un résumé des informations présentées dans l’ensemble de cette étude (http://www.medef.fr/EBOOK/plaquette/PAJ/show.html).

A.   Profil des différentes générations en entreprise

            Jean-Luc Excousseau, sociologue, séminologue

B.   Le nouveau manager

Pour la nouvelle génération des 21-30 ans, un bon manager est une personne qui sait faciliter le travail ensemble, apprécie la capacité d’imagination, sait expliquer les choses. Le manager doit pouvoir gagner le respect des jeunes en sachant «montrer l’exemple» et en prouvant ses compétences techniques.

Selon les attentes exprimées par les jeunes dans cette enquête, le manager de première ligne doit faire preuve des qualités suivantes: équité, justice, compréhension, pédagogie, reconnaissance du « droit à l’erreur ».

Il/Elle doit être en mesure de donner du sens au travail. Le manager doit être un « chef régulateur  qui parle vrai »; il devient une sorte de coach type « entraineur de foot ».

Les managers et responsables RH doivent de plus en plus jouer un rôle pédagogique en prenant le temps d’expliquer voire ré-expliquer quels sont les objectifs, ce qu’ils attendent de leur équipe.

Le management doit être plus collaboratif, les  échanges doivent être clairs et directs.

C.   Caractéristiques des jeunes

Ils sont prêts à accepter le système d’évaluation mais sont demandeurs d’objectifs pertinents et transparents.

Ils souhaitent avancer vite (génération zapping) avec une approche individualiste mais dans un esprit humaniste (sens de la tribu). Ils recherchent leur « accomplissement individuel dans un cadre collectif » (Olivier Galland) ou attendent une reconnaissance individuelle de leur travail.

Généralement confiant dans leur avenir professionnel (72%), ils sont en revanche plus inquiets concernant l’avenir de la société française. Par conséquent leurs attentes envers l’entreprise sont encore plus fortes.

Ces attentes s’expliquent également pour des raisons matérielles (les jeunes sont souvent en difficultés financières et doivent de plus en plus apporter leur soutien à des familles mono parentales).

L’affectif a une part importante dans leur approche au travail. Ils attendent que les entreprises respectent les logiques de contribution / rétribution et assurent la progression de ses salariés ».

Ils ont besoin de se sentir « aux commandes », et d’êtres reconnus pour ce qu’ils font.

Les jeunes sont demandeurs de :

-         respect : les managers n’ont plus d’autorité « naturelle » que peut leur donner leur statut ; le respect se gagne et en retour les jeunes souhaitent être respectés.

-      clarté et transparence dans la communication : les objectifs doivent être pertinents, les règles, codes et/ou pratique de l’entreprise doivent parfois souvent être réexpliquées.

-       d’encouragements liés au mérite avec comme effet une plus forte individualisation des salaires (d’où la difficulté d’assurer l’équité entre récompenses individuelles et collectives dans les systèmes de rémunération). Ils attendent notamment sur le plan financier, une reconnaissance en termes de participation, accès aux bénéfices, primes.

-       formation interne qui favorise leur promotion dans l’entreprise

-       plaisir au travail / sensibilité à l’ambiance de travail

On parle du « syndrome de l’enfant roi » qui veut et doit tout avoir tout de suite. Il est le fruit du « jeunisme de la société ». On parle également « d’adulescence » (Tony Anatrella).

Ce nouveau comportement vient également de l’évolution de la famille qui ne joue plus désormais le rôle de transmettre les règles et les codes mais assure avant tout le bien être de ses membres.

Le sentiment d’appartenance à la collectivité est alors moindre. Dans le monde du travail leur approche est du type « gagnant-gagnant » (je te donne si tu me donnes en échange et rapidement – or ce « don » en retour n’est pas forcément uniquement matériel – proposer des formations, participer à des projets transverses,....).

Les jeunes ont plutôt tendance à chercher leur intérêt avant tout parfois au détriment de leurs cadets : ils ont tendance à ne pas se porter garant de la transmission du savoir aux plus jeunes.

D.   Pratiques de management face à ces nouvelles attentes

a.            Clarté – transparence

Ø         Pour clarifier les « règles du jeu », il est important de garantir un bon accueil des jeunes lorsqu’ils arrivent dans l’entreprise. La création de livret d’accueil rappelant les règles internes à l’entreprise (présentation du code vestimentaire, horaires de travail, attitudes…) et indiquant toutes les prestations offertes par l’entreprise est un outil utile à la bonne intégration des jeunes dans l’entreprise.

Ø         Indiquer sur le site internet des témoignages de jeunes recrues pour mieux « vendre » l’entreprise.

Ø         Chez MICHELIN, il existe des points de 5 min pour échanger sur les résultats de l’équipe, les voies d’amélioration, les difficultés rencontrées + réunion annuelle avec les dirigeants pour poser des questions ouvertes.

b.            Ambiance de « cocooning » / Développement du sens du service

Ø          Inciter les managers à avoir des moments de détente ou d’échanges plus conviviaux en dehors du travail avec leurs collaborateurs

Ø          Certaines entreprises mettent à disposition des logements dans l’attente que les jeunes trouvent un appartement.

Ø          Création de conciergerie (une société externe à l'entreprise se charge de prendre les RDV personnels des collaborateurs pour les visites chez le médecin, chez le coiffeur, pour poser les affaires au pressing, etc...)

Ø          En cas de déménagement prendre en charge les frais dans l’attente de trouver un logement, trouver un travail pour le conjoint

Ø          Apporter un soutien avec l’aide d’un « coach impôts », donner des offres pour le sport, la garde d’enfants afin de faciliter le quotidien.

c.             Implication

Ø         Proposer aux jeunes de participer à des projets transverses (Ex. LEROY MERLIN propose à ces jeunes salariés de passer un mois dans les différents services de l’entreprise afin d’encourager un « triple partage » : partage de l’information, du pouvoir et de l’avoir »).(cf article « Echanger son poste pour une journée... - publié le 26/11/2008 par Agnès Dussine sur le blog MIRH: http://mirh.over-blog.com/article-25165781.html)

Ø         Laisser l’opportunité aux jeunes de se présenter eux-mêmes.

Ø         Les faire participer à des « points minutes » - Exemple d’une entreprise où chaque jeune à tour de rôle fait un compte rendu des activités passées.

d.            Assurer le développement de leurs valeurs humanistes

Ø       Création de mécénat de compétences(qui offre des avantages fiscaux aux entreprises) qui permet de proposer aux collaborateurs de participer à des projets dans le cadre d’organisations caritatives.

Ø       Création d’une charte éthique avec les valeurs défendues par l’entreprise.

E.   CONCLUSION

Le comportement des jeunes (21-30 ans) au travail a évolué suivant ainsi les évolutions de la société tant sur le plan de la sphère privée (famille) que sur le plan professionnel. Le contexte de chômage et de crise caractéristique de l’environnement professionnel dans lequel ils débutent leur carrière, les ont amené à adopter une nouvelle approche du monde de l’entreprise différente de celle de leurs ainés, marquée par une vision « consumériste » (tout, tout de suite).

Les attentes des jeunes envers l’entreprise et leur vision du « bon manager » demandent une adaptation réciproque de chaque responsable dans l’entreprise (managers de 1^ère ligne, Responsables RH). Aujourd’hui l’entreprise doit s’engager autant qu’elle n’attend de ses salariés leur engagement. Généralement l’entreprise devient un espace de réalisation de soi sans pour autant que les jeunes acceptent de faire « don » de leur personne. L’investissement est toujours « dosé, calculé » en fonction du retour que peut en donner l’entreprise. Le relationnel prédomine et des valeurs telles que la transparence, la reconnaissance et le sens du service sont de plus en plus mises en avant.