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David Dadoun, Directeur des Ressources Humaines – Gamesa (énergies renouvelables) – Etats-Unis
Français, David a choisi de suivre son épouse aux Etats-Unis. Il y poursuit sa carrière dans la fonction Ressources Humaines au sein d’une filiale d’un grand groupe espagnol. Alors, David, le rêve américain a-t-il encore de beaux jours devant lui ?
Dans quelles circonstances avez-vous été amené à vous installer aux Etats-Unis ?
J’ai suivi mon épouse qui a saisis l’opportunité d’un contrat d’expatriation aux Etats-Unis. Pour ma part, je connaissais déjà cette région du monde, dans laquelle je venais d’effectuer un Volontariat International en Entreprise un an auparavant.
Comment avez-vous trouvé votre emploi dans votre pays d’accueil ?
Par réseau. Ma femme était en charge de la mobilité internationale d’un grand groupe français. Alors qu’elle prenait contact avec les expatriés dont elle devait s’occuper, l’un d’eux lui a demandé dans quel domaine je travaillais. Il a transmis mon CV au Vice-Président en charge des Ressources Humaines d’une société espagnole spécialisée dans les éoliennes. Celui-ci cherchait un responsable des Systèmes d’Information RH. J’ai passé deux entretiens d’affilée : le jour suivant, ils m’ont fait une offre que j’ai acceptée !
Votre formation en France a-t-elle été bien reconnue aux Etats-Unis ?
La fonction RH aux Etats-Unis est reconnue par des certifications : PHR, SPHR ou GPHR. Ma formation de Master II RH en France n’a pas été directement reconnue comme son équivalent local, même si je pense qu’elle a pu représenter un atout sur mon CV au moment de mon embauche.
Quelles différences avez-vous constatées dans la manière dont les RH sont traitées en France et dans votre pays d’accueil ?
Premièrement, lors de mon embauche, mon employeur a effectué un « background check » : grâce au numéro de sécurité sociale du futur embauché, les RH vérifient que l’on n’a pas menti sur nos diplômes, notre adresse, nos éventuels démêlés avec la justice...
Ensuite, du point de vue de la pratique RH, j’ai le sentiment que nous sommes plus pro actifs vis-à-vis des salariés et des managers, par rapport à ce que j’avais observé en France. On va à leur rencontre pour anticiper leurs besoins, mais aussi juste pour les écouter. Je trouve qu’il y a là une vraie dimension humaine. On joue auprès d’eux un rôle de conseil sur des décisions à prendre, des questions d’évolution de carrière ou juste sur la manière de gérer une situation délicate.
Le harcèlement, sous toutes ses formes, est pris très au sérieux aux Etats-Unis, les conséquences, notamment financières, pouvant être très lourdes. Si un salarié pose une plainte à ce sujet, je suis dans l’obligation de m’interrompre immédiatement et de mener une enquête.
Enfin, la protection médicale est privée aux Etats-Unis, tout comme la retraite. Dans chaque société, il y a au moins un RH en charge de ce sujet hautement stratégique. En effet, si les candidats regardent avec attention le salaire d’embauche, ils sont aussi très intéressés par les « benefits ».
Quels points communs avez-vous observés avec la France ?
Nous travaillons sur la carrière et le développement, les stratégies de recrutement, de rémunération… Donc, les chantiers RH sont similaires, même si le contenu diffère en fonction du contexte local.
Comment vivez-vous votre carrière de RH à l’étranger ?
Je trouve que les perspectives d’évolutions peuvent être très rapides ici et mon parcours personnel en est l’exemple. J’ai commencé en tant que Manager SIRH et j’ai monté en moins de 5 ans les échelons pour devenir DRH. Je ne suis pas un cas isolé. Les managers travaillent avec les RH de manière très étroite pour développer les talents internes.
D’un autre côté, il n’y a pas de contrat ici, ce qui rend l’emploi bien plus flexible qu’en France. Il est possible de démissionner avec un préavis de 2 semaines, mais on peut aussi licencier un employé du jour au lendemain. L’image du salarié qui sort avec ses cartons n’est pas une légende. Malgré la facilité à licencier, il reste préférable de bien documenter sa décision pour éviter d’éventuels litiges.
Passé le choc culturel initial, j’apprécie finalement cette flexibilité du marché de l’emploi.
Le fait d’être ressortissant étranger constitue-t-il un atout ou un handicap dans votre travail au quotidien ? De quelle façon cela est-il pris en compte au sein de votre équipe / entreprise ?
Tout dépend de l’entreprise et de la nature de vos activités RH ! Je travaille pour la filiale américaine d’une société espagnole, au sein de laquelle la compréhension de la culture européenne est un atout pour faciliter la communication avec la maison-mère. Lorsque je me suis occupé d’impatriés en provenance d’Espagne, il était facile pour moi de comprendre leurs besoins et leurs préoccupations.
En revanche, lorsque j’ai pris la responsabilité de tout le département RH, je suis passé par des moments très durs. J’étais promu alors que la carrière de beaucoup de collègues autour de moi stagnait. Certains de mes subalternes étaient bien plus expérimentés que moi. Il a fallu gagner leur confiance dans ce nouveau rôle, ainsi que celle des salariés et des managers, et démontrer que je pouvais performer en tant que superviseur. Lorsque je vois les salariés et managers venir spontanément me demander conseil sur leur carrière, je comprends qu’ils ont maintenant confiance dans mon jugement et mes qualités.
Comment la fonction RH est-elle reconnue dans votre pays d’accueil ?
C’est une fonction stratégique à part entière et nous prenons part à beaucoup de décisions qui ont un impact économique important sur la société. En tant que DRH, j’ai le sentiment de gérer mon activité comme un « business » à part entière : je fais partie du Comité Exécutif, j’ai un budget à respecter comme les autres, même si je tâche également de contribuer au résultat.
