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17 avril 2014 4 17 /04 /avril /2014 12:11

Propos recueillis par Nicolas Mundschau auprès de David-Alexandre Gava, Directeur Recrutement & Formation France et Acquisition des Talents Europe du Sud-Ouest ainsi qu’auprès de Clémentine Saint Olive Responsable du Campus Management France

 

Siemens est reconnu par Universum comme l’employeur le plus attractif en Europe auprès des jeunes ingénieurs. Félicitations ! Quelle est, selon vous, la raison de ce succès?

Merci ! Siemens présente de nombreux atouts auxquels sont sensibles les étudiants et jeunes diplômés : sa dimension internationale en premier lieu, Siemens ayant la particularité d’être présent dans plus de 190 pays dans le monde. Les jeunes ingénieurs sont ensuite particulièrement sensibles à la technicité de nos produits, ainsi qu’à notre quête constante d’innovation. Enfin, nous mettons en avant notre gestion des carrières, ainsi que les possibilités de développement et de formation qu’offrent le Groupe.

 

Dans un contexte où l’on parle de flexibilité, d’employabilité, n’est-il pas devenu désuet de parler de gestion de carrières ?

Lorsque nous rencontrons des candidats, nous évoquons ensemble la possibilité d’effectuer une partie de leur carrière chez Siemens, par forcément l’intégralité ! Le Groupe Siemens présente toutefois un éventail de métiers et d’opportunités suffisant pour que certains y mènent toute leur carrière sans s’ennuyer. Nos salariés ont ainsi la possibilité de changer de poste tous les 3 à 5 ans et nous pourvoyons 40% de nos postes en interne.

 

Siemens est-il attractif de la même manière dans tous les pays d’Europe ou existe-t-il des différences nationales ?

Siemens est avant tout le premier en Allemagne, pays d’origine du Groupe, ce qui semble logique. Mais les résultats sont également excellents dans d’autres pays comme l’Espagne ou le Portugal. En France la situation est plus contrastée : des groupes français, également de dimension internationale,  sont souvent mieux connus et perçus comme plus attractifs par les jeunes diplômés. Siemens est toutefois distingué tous les ans depuis sa création par le label TopEmployeur, ce qui améliore notre notoriété à travers des réalisations concrètes. 

 

Quels dispositifs mettez-vous en place pour vous rendre plus attractif auprès des jeunes diplômés français ?

Il s’agit d’abord de démarches de marketing sur Internet et notamment via les réseaux sociaux avec une page Facebook France et  un espace carrière sur LinkedIn France par exemple.  Nous menons également des démarches de terrain au sein de nos écoles cibles avec l’appui d’un réseau d’ambassadeurs école et en participant à des salons étudiants. Enfin, nous faisons un effort particulier pour recruter des stagiaires et des alternants qui, connaissant notre entreprise de l’intérieur, joueront le rôle de relai d’information auprès de leurs pairs. Depuis le lancement de l’initiative alternance en 2011, nous sommes ainsi passés de 1,90% de salariés alternants à plus de 5% aujourd’hui. Parallèlement à ce développement de l’offre, nous veillons à la qualité des missions et de l’encadrement de nos stagiaires et alternants, ce qui est reconnu par les résultats de l’enquête 2013 « Happy Trainees ».

 

Les classements et palmarès comme Universum ou TopEmployeur ont-ils une influence sur votre politique ou vos pratiques RH ?

Nous suivons ces deux classements… et quelques autres également ! Nous n’hésitons pas à mettre ces bons résultats en avant, car les candidats y sont visiblement sensibles. Par exemple, le fait d’être régulièrement reconnu comme TopEmployeur est évoqué spontanément par de plus en plus de candidats lors des entretiens de recrutement.  Nous utilisons également les résultats de ces enquêtes en interne : tout d’abord pour les communiquer aux managers et aux salariés de l’entreprise qui sont nos meilleurs ambassadeurs vis-à-vis des candidats externes, et ensuite de façon à améliorer nos processus RH.

 

Pouvez-vous nous citer un exemple de chantier d’amélioration ?

Cette année, nous avons décidé d’améliorer notre visibilité sur des job boards sur lesquels nous n’étions pas présents jusqu’ici. Récemment, des résultats d’enquête ont également été exploités dans le cadre de la rénovation de notre processus d’intégration : celui-ci comprend dorénavant un intranet dédié aux jeunes arrivant au sein de l’entreprise, ainsi qu’un module de « e-learning » pour mieux comprendre notre organisation et nos valeurs. Nous les invitons également à une journée d’intégration suivi d’un « social event » entre jeunes. La démarche se prolonge au travers d’un réseau « Young@Siemens » animé par les jeunes eux-mêmes, qui leur permet de rester en contact avec l’entreprise, y compris s’ils décident de poursuivre leur carrière à l’extérieur. Nous espérons faire place à la relation humaine et faciliter leur retour en fonction de leurs aspirations et de nos besoins futurs.

 

Combien de jeunes diplômés envisagez-vous de recruter cette année ?

Cette année le volume prévisionnel d’embauche de jeunes diplômés est estimé à 50 personnes en France. L’un de nos objectifs est de maximiser le pourvoi de ces postes par nos alternants et stagiaires pour leur assurer un emploi à la fin de leurs études et capitaliser sur la formation reçue chez Siemens. Ainsi nous les évaluons et rencontrons les meilleurs d’entre eux afin d’affiner leur projet professionnel et d’identifier les opportunités en interne.

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Published by Nicolas Mundschau - dans Recrutement
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commentaires

BPO Ocean Indien 22/12/2014 17:39


Selon des études réalisées auprès des jeunes diplômés, dans la plupart des cas, ils souhaitent travailler dans un secteur
attractif où ils pourront bénéficier de différentes possibilités de développement, mais également de la proximité et de la flexibilité. On remarque également que les jeunes diplômés d’aujourd’hui
sont de plus en plus exigeants : offres d’emploi de qualité proposées par des entreprises prestigieuses, conditions de travail idéales, notamment accès à internet, etc.