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16 janvier 2010 6 16 /01 /janvier /2010 13:15

La France a fêté en 2009 ses 50 ans d'épargne salariale. Constituée en 1959 autour de l'intéressement et du Plan d'Epargne d'Entreprise (PEE), elle s'est ensuite enrichie de la participation, de l'abondement et d'autres formes de Plans d'Epargne : Plan d'Epargne Interentreprises (PEI), équivalent du PEE destiné aux petites et moyennes entreprises et Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCO) ayant pour objet de compléter les prestations retraite. L’année 2009 a été marquée par une flexibilisation du dispositif de participation (le bénéficiaire a désormais le choix, comme pour l’intéressement entre un placement défiscalisé ou une perception immédiate soumise à impôt) en contrepartie de l’instauration d’un forfait social de 2% à la charge de l’employeur, porté à 4 % dès 2010. Au-delà de la présentation des dispositifs existants en France, nous verrons les questions qu’ils posent en cas d’activité transnationale.

 

Quels sont les objectifs de ces dispositifs ?

 

La participation est obligatoire pour toutes les entreprises occupant plus de 50 salariés, dès lors qu’elles dégagent un bénéfice fiscal suffisant. Elle permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices, les associant ainsi à la réussite financière de l'entreprise.

 

L'intéressement permet aux entreprises de fixer des objectifs collectifs à leurs salariés, dont l'atteinte entraîne le versement de primes (L. 3311-1).

 

Les Plans d'Epargne Salariale permettent de placer les sommes issues de la participation et de l'intéressement dans des fonds communs de placement. Ils offrent aux salariés un accès facilité et peu onéreux à l'actionnariat, les frais afférents étant négociés et pour partie pris en charge par l'entreprise.

 

L'employeur a, enfin, la possibilité d'abonder les sommes versées sur un Plan d'Epargne Salariale, de façon par exemple à encourager l'effort d'épargne retraite.

 

Quels sont les avantages de ces dispositifs ?

 

Les sommes issues de l'intéressement, de la participation et de l'abondement sont, jusqu'à présent, exonérées de cotisations sociales pour l’entreprise hormis un forfait social de 2 % instauré en 2009 et porté à 4 % à compter du 1er janvier 2010. Pour les salariés, elles échappent aux cotisations sociales à l’exception de la CSG/CRDS (voir la fiche pratique du Ministère du Travail).

Par ailleurs, elles échappent à l'impôt sur le revenu pour les bénéficiaires lorsqu'elles sont versées sur un Plan d'Epargne Salariale (depuis 2009, les sommes versées au titre de la participation, de même que celles issues de l’intéressement peuvent être, au choix du salarié, placées sur un Plan d’Epargne Salariale ou perçues immédiatement). Lorsqu'elle a recours à ces dispositifs, l'entreprise peut déduire les montants versés de son bénéfice imposable.

 

Du fait de ces avantages, ces dispositifs font désormais, pour beaucoup d'entreprises, partie intégrante de leur politique de rémunération. Selon la DARES (Premières Synthèses n°31.2 de juillet 2009), en 2007, plus de 17 milliards d’euros (+15 % par rapport à l’année précédente) ont été ainsi distribués dans le cadre de l'épargne salariale à 9 millions de salariés, principalement dans les grandes entreprises. Ces chiffres reflètent toutefois une réalité très contrastée en fonction de la taille de l'entreprise. Au sein des entreprises de 500 salariés et plus, plus de 90 % des salariés ont accès à un dispositif d'épargne salariale (près de 80 % au sein des entreprises de 50 à 499 salariés) contre moins de 15 % pour les entreprises de moins de 50 salariés. 

 

Qui peut bénéficier de ces dispositifs ?

Lorsque ces dispositifs existent au sein d'une entreprise, tous les salariés peuvent en principe en bénéficier, moyennant une condition d'ancienneté minimale (limitée à 3 mois).

 

Le régime de l'épargne salariale soulève toutefois un certain nombre de question dans le cas d'une mobilité internationale, qu'elle soit de la France vers l'étranger ou à l'inverse, de l'étranger vers la France.

 

Plusieurs problèmes se posent :

- l'épargne salariale est-elle due à un salarié impatrié ou expatrié,

- si oui, sur quelle base s'effectue le calcul de l'épargne salariale,

- est-il cumulable avec d'autres dispositifs d'origine étrangère,

- quel est l'impact de la mobilité sur les avantages sociaux et fiscaux en principe attachés à ces dispositifs ?

 

Droit à l'épargne salariale

 

L'intéressement et la participation correspondent à une somme répartie entre les salariés. Si une personne en bénéficie alors qu'elle n'y a pas légalement droit, les bénéficiaires de droit pourraient, le cas échéant, démontrer qu'ils ont été pénalisés à tort par cette erreur d'attribution. Une nouvelle répartition des sommes versées par l'entreprise devrait alors prendre place.

 

Dans le cas d'une mobilité entre la France et l'étranger, en cas de suspension du contrat de travail avec l'entreprise d'origine et d'établissement d'un contrat avec l'entité d'accueil, l'intéressement et la participation ne sont pas dus.

A contrario, si le contrat de travail initial est maintenu, le régime de l'épargne salariale est également maintenu.

 

En cas de litige, les questions suivantes permettent de guider la réflexion des juristes : le travail du salarié mobile contribue-t-il au résultat de son entreprise d'origine ? Continue-t-il à travailler pour son entreprise d'origine tout en étant à l'étranger dans le cadre d'un projet, ou travaille-t-il au sein d'une entité juridiquement distincte ? Le coût de son travail est-il in fine imputable à l'entreprise d'origine ?

 

Dans le cas d'une mobilité de l'étranger vers la France, lorsqu'il y a établissement d'un contrat de travail local avec l'entreprise française, le régime de l'épargne salarial applicable est dû au même titre que pour les autres collaborateurs.

 

Mode de répartition et base de calcul des droits

 

Le mode de répartition de la réserve de participation et de la prime d'intéressement sont fixés par accord collectif : ils peuvent être uniformes, proportionnels au salaire, au temps de présence de l'entreprise au cours de l'année considérée, ou retenir conjointement plusieurs de ces facteurs. Peut-on dès lors exclure une partie de la rémunération versée à un salarié mobile sous prétexte, par exemple, qu'elle correspond à une majoration de détachement/expatriation ?

Le principe posé par la jurisprudence (22 mai 2001 Cour de Cassation Chambre Sociale pourvoi n°99-12902 et 29 octobre 2002 Cour de Cassation Chambre Sociale pourvoi n°00-14787) va dans le sens de l'application la plus simple des accords : il n'y a pas lieu de distinguer le mode de calcul de l'intéressement et de la participation selon qu'il s'agit d'un salarié mobile à l'international ou sédentaire.

  

Cumul avec d'autres dispositifs d'origine étrangère

 

L'un des problèmes lié à la mobilité internationale est, qu'en fonction de la législation de l'autre pays, un collaborateur peut se trouver bénéficiaire d'un dispositif de même nature dans deux pays, par exemple le versement de profit sharing dans un 401k américain (plan d'épargne retraite d'entreprise). Ces éléments de rémunération, fluctuants par essence et potentiellement cumulables, complexifient le travail des services de mobilité internationale dont l'objectif est de maîtriser la transition d'un niveau de rémunération initial dans un pays d'origine à un niveau de rémunération donné dans le pays d'accueil.

 

Avantages sociaux et fiscaux dans le cadre d'une mobilité internationale

 

Les avantages sociaux et fiscaux de l'épargne salariale ont été fixés dans le cadre réglementaire français, cadre qui est rarement transposable dans un autre pays.

 

Ainsi, les sommes issues de l'intéressement et de la participation peuvent se révéler soumises à déclaration et à impôt compte tenu de la législation fiscale dont relève le salarié mobile. En effet, ces sommes peuvent être perçues comme du salaire par le pays dans lequel le salarié est imposable, compte tenu de l'exercice de son activité. Les plus values des comptes d'épargne salariale restent, par principe dans les conventions fiscales internationales, attachées au lieu de réalisation de la plus-value, en l'occurrence la France. Pour ces deux éléments, il reste toutefois recommandé de consulter la convention fiscale, lorsqu'elle existe, et le droit fiscal local, afin de clarifier la situation du salarié mobile et de ses différentes sources de revenu quant à l'impôt.

 

De la même façon, l'assujettissement aux prélèvements sociaux sur les revenus issus de la participation et de l'intéressement dépend de la situation du salarié. Est-il assujetti au régime français ? Au régime local ? Aux deux régimes ? Comme en droit fiscal, le régime local de sécurité sociale n'analysera probablement pas ces revenus de la même façon que le droit français. Dans cette situation, le régime d'épargne salariale peut faire l'objet de prélèvements sociaux.

 

Si l'épargne salariale représente un élément de rémunération de plus en plus présent au sein des entreprises françaises, elle représente également une source de complexité et de questionnement pour les personnes mobiles à l'international et les entreprises qui les accompagnent.

Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Il a occupé différentes fonctions dans le domaine de la Mobilité Internationale, des Relations Sociales et participé à un programme de développement de carrière entre la France et l'Allemagne. Nicolas Mundschau est actuellement Responsable de Gestion RH et Projets au sein d'une entreprise internationale en France. Il enseigne également depuis plusieurs années dans le cadre du Master 2 MIRH.

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Published by Nicolas Mundschau - dans Contribution - rétribution
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