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12 novembre 2015 4 12 /11 /novembre /2015 20:48

Je viens de recevoir mes exemplaires du nouveau livre #RHreconnect qui parait demain dans toutes les bonnes librairies ! Au sein d'un collectif de 28 enseignants et professionnels des Ressources Humaines, parmi lesquels M. Thévenet (CNAM, ESSEC), CH Beysseres des Horts (HEC), G. Verrier (Sciences Po Paris), nous interrogeons le le délitement du lien social en entreprise et les pistes pour y remédier... ainsi bien entendu que le rôle de la fonction RH !

Bonne lecture et à l'écoute de vos commentaires !

Nicolas Mundschau

http://www.editions-ems.fr/livres/collections/questions-de-societe/ouvrage/385-rhreconnect.html

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30 juillet 2015 4 30 /07 /juillet /2015 09:44

Au Brésil - Houda Salihi Cherkaoui, Chef de Projet et Delivery Manager – NGA Human Resources (cabinet de conseil en systèmes d’information)

Après des études et un début de carrière en France, Houda a eu l’opportunité d’effectuer une mission au Brésil pour le compte d’un de ses clients. Elle revient avec nous sur cette expérience au bout du monde, relativement courte, mais très marquante, tant d’un point de vue professionnel qu’humain.

Dans quelles circonstances avez-vous été amenée à travailler avec le Brésil ?

Je travaillais étroitement avec un client, Exxonmobil, depuis deux ans en France, lorsque le groupe a décidé de délocaliser la gestion de ses bases de données SAP. L’idée était de s’appuyer dorénavant sur deux pôles, l’un au Brésil, l’autre en Thaïlande, de façon à assurer une couverture 24h/24 des besoins du Groupe. Le cabinet pour lequel je travaille a été mandaté pour accompagner ExxonMobil dans ce changement d’organisation et certains consultants se sont rendus sur place.

Comment avez-vous eu l’opportunité d’effectuer une mission sur place ?

J’avais bâti une relation de confiance avec le Chef de projet ExxonMobil : il a donc naturellement pensé à moi parmi les personnes chargées d’assurer le transfert de compétence au Brésil. La mission initiale était d’une durée de 3 mois, mais elle s’est prolongée pour presqu’un an par accord mutuel, ExxonMobil souhaitant sécuriser au maximum la montée en compétences des équipes locales, tandis que je souhaitais m’enrichir le plus possible de cette expérience.

Quelles ont été vos premières impressions ?

Au démarrage, nous avons été frappés par l’ambiance de travail beaucoup plus chaleureuse et détendue que celle que nous connaissions à Paris. Le rapport au temps était également très différent et nous nous interrogions sur la manière dont les équipes locales, composées essentiellement de jeunes recrues, allaient faire face à la gestion des urgences et des données confidentielles qui étaient placées sous leur responsabilité. Nous avons organisé des sessions d’information pour les sensibiliser à cette responsabilité et la réponse a immédiatement été très positive : tout en conservant un climat de travail très agréable, les équipes ont démontré une vraie volonté de s’adapter aux contraintes de l’entreprise et une grande rigueur dans la réalisation de leurs tâches.

Quels étaient les profils des membres de l’équipe brésilienne ?

Il s’agissait essentiellement de jeunes diplômés : des ingénieurs pour les aspects les plus techniques des bases de données, des personnes issues des filières Economie et « Business Administration » pour les autres domaines, mais pas de personnes issues d’une filière spécifiquement Ressources Humaines. Ils parlaient un anglais parfait : il est très courant pour les étudiants brésiliens d’effectuer une année à l’étranger, souvent aux Etats-Unis.

Comment avez-vous été perçue en tant qu’étrangère au Brésil ?

Les brésiliens ont une vision très positive de la France, associée à la cuisine, la mode… Ils redoutent le stéréotype du français hautain, difficile à aborder, mais comme ils font souvent les premiers pas, on passe rapidement le cap de l’appréhension. En tant que franco-marocaine, j’ai constaté qu’ils étaient également très intéressés à découvrir la culture du Maroc. Que retenez-vous de cette expérience ? Un vrai enrichissement tant du point de vue professionnel que personnel. J’ai participé à la construction d’un pôle de compétence en étant associée au recrutement des équipes locales, aux actions de cohésion d’équipe et de formation. Des années après, l’équipe reste stable, toute en permettant à certains de progresser dans leur carrière, ce qui prouve que notre approche a été la bonne. Du point de vue humain, j’ai énormément apprécié la culture brésilienne que je découvrais, la chaleur humaine et un rapport au travail moins formel tout en restant très professionnel.

Si c’était à refaire… ?

J’avais une certaine appréhension par rapport à la sécurité, compte tenu de tout ce qu’on entend sur le Brésil. Pourtant, il suffit de prendre quelques précautions pour que cela se passe bien : éviter certains quartiers, ne pas s’exposer inutilement en tant que touriste avec un appareil photo ou un téléphone dernier cri. Je projette de retourner au Brésil au moins pour voyager. C’est pays formidable où je serais probablement restée plus longtemps, mais il faut que cela s’inscrive dans un projet de vie personnelle aussi, et pour moi, le retour en France s’imposait à ce moment-là.

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12 juillet 2015 7 12 /07 /juillet /2015 18:50

David Dadoun, Directeur des Ressources Humaines – Gamesa (énergies renouvelables) – Etats-Unis

Français, David a choisi de suivre son épouse aux Etats-Unis. Il y poursuit sa carrière dans la fonction Ressources Humaines au sein d’une filiale d’un grand groupe espagnol. Alors, David, le rêve américain a-t-il encore de beaux jours devant lui ?

Dans quelles circonstances avez-vous été amené à vous installer aux Etats-Unis ?

J’ai suivi mon épouse qui a saisis l’opportunité d’un contrat d’expatriation aux Etats-Unis. Pour ma part, je connaissais déjà cette région du monde, dans laquelle je venais d’effectuer un Volontariat International en Entreprise un an auparavant.

Comment avez-vous trouvé votre emploi dans votre pays d’accueil ?

Par réseau. Ma femme était en charge de la mobilité internationale d’un grand groupe français. Alors qu’elle prenait contact avec les expatriés dont elle devait s’occuper, l’un d’eux lui a demandé dans quel domaine je travaillais. Il a transmis mon CV au Vice-Président en charge des Ressources Humaines d’une société espagnole spécialisée dans les éoliennes. Celui-ci cherchait un responsable des Systèmes d’Information RH. J’ai passé deux entretiens d’affilée : le jour suivant, ils m’ont fait une offre que j’ai acceptée !

Votre formation en France a-t-elle été bien reconnue aux Etats-Unis ?

La fonction RH aux Etats-Unis est reconnue par des certifications : PHR, SPHR ou GPHR. Ma formation de Master II RH en France n’a pas été directement reconnue comme son équivalent local, même si je pense qu’elle a pu représenter un atout sur mon CV au moment de mon embauche.

Quelles différences avez-vous constatées dans la manière dont les RH sont traitées en France et dans votre pays d’accueil ?

Premièrement, lors de mon embauche, mon employeur a effectué un « background check » : grâce au numéro de sécurité sociale du futur embauché, les RH vérifient que l’on n’a pas menti sur nos diplômes, notre adresse, nos éventuels démêlés avec la justice...

Ensuite, du point de vue de la pratique RH, j’ai le sentiment que nous sommes plus pro actifs vis-à-vis des salariés et des managers, par rapport à ce que j’avais observé en France. On va à leur rencontre pour anticiper leurs besoins, mais aussi juste pour les écouter. Je trouve qu’il y a là une vraie dimension humaine. On joue auprès d’eux un rôle de conseil sur des décisions à prendre, des questions d’évolution de carrière ou juste sur la manière de gérer une situation délicate.

Le harcèlement, sous toutes ses formes, est pris très au sérieux aux Etats-Unis, les conséquences, notamment financières, pouvant être très lourdes. Si un salarié pose une plainte à ce sujet, je suis dans l’obligation de m’interrompre immédiatement et de mener une enquête.

Enfin, la protection médicale est privée aux Etats-Unis, tout comme la retraite. Dans chaque société, il y a au moins un RH en charge de ce sujet hautement stratégique. En effet, si les candidats regardent avec attention le salaire d’embauche, ils sont aussi très intéressés par les « benefits ».

Quels points communs avez-vous observés avec la France ?

Nous travaillons sur la carrière et le développement, les stratégies de recrutement, de rémunération… Donc, les chantiers RH sont similaires, même si le contenu diffère en fonction du contexte local.

Comment vivez-vous votre carrière de RH à l’étranger ?

Je trouve que les perspectives d’évolutions peuvent être très rapides ici et mon parcours personnel en est l’exemple. J’ai commencé en tant que Manager SIRH et j’ai monté en moins de 5 ans les échelons pour devenir DRH. Je ne suis pas un cas isolé. Les managers travaillent avec les RH de manière très étroite pour développer les talents internes.

D’un autre côté, il n’y a pas de contrat ici, ce qui rend l’emploi bien plus flexible qu’en France. Il est possible de démissionner avec un préavis de 2 semaines, mais on peut aussi licencier un employé du jour au lendemain. L’image du salarié qui sort avec ses cartons n’est pas une légende. Malgré la facilité à licencier, il reste préférable de bien documenter sa décision pour éviter d’éventuels litiges.

Passé le choc culturel initial, j’apprécie finalement cette flexibilité du marché de l’emploi.

Le fait d’être ressortissant étranger constitue-t-il un atout ou un handicap dans votre travail au quotidien ? De quelle façon cela est-il pris en compte au sein de votre équipe / entreprise ?

Tout dépend de l’entreprise et de la nature de vos activités RH ! Je travaille pour la filiale américaine d’une société espagnole, au sein de laquelle la compréhension de la culture européenne est un atout pour faciliter la communication avec la maison-mère. Lorsque je me suis occupé d’impatriés en provenance d’Espagne, il était facile pour moi de comprendre leurs besoins et leurs préoccupations.

En revanche, lorsque j’ai pris la responsabilité de tout le département RH, je suis passé par des moments très durs. J’étais promu alors que la carrière de beaucoup de collègues autour de moi stagnait. Certains de mes subalternes étaient bien plus expérimentés que moi. Il a fallu gagner leur confiance dans ce nouveau rôle, ainsi que celle des salariés et des managers, et démontrer que je pouvais performer en tant que superviseur. Lorsque je vois les salariés et managers venir spontanément me demander conseil sur leur carrière, je comprends qu’ils ont maintenant confiance dans mon jugement et mes qualités.

Comment la fonction RH est-elle reconnue dans votre pays d’accueil ?

C’est une fonction stratégique à part entière et nous prenons part à beaucoup de décisions qui ont un impact économique important sur la société. En tant que DRH, j’ai le sentiment de gérer mon activité comme un « business » à part entière : je fais partie du Comité Exécutif, j’ai un budget à respecter comme les autres, même si je tâche également de contribuer au résultat.

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24 juin 2015 3 24 /06 /juin /2015 21:25

Livia Freudl, Directrice des Ressources Humaines Siemens Qatar

Allemande, Livia a fait le pari de quitter le siège de son entreprise pour prendre la responsabilité RH d’une filiale dans la péninsule arabe. Elle y est confrontée à un double changement, à la fois de culture et de nature d’activité.

Dans quelles circonstances avez-vous quitté le siège de Siemens en Allemagne pour rejoindre une de ses filiales au Qatar ?

J’avais travaillé dans un environnement « Corporate » pendant de nombreuses années et j’arrivais à un moment où il était temps de penser à ce que je voulais faire : continuer sur cette voie ou m’exposer à quelque chose de différent. J’ai alors décidé que je voulais changer !

Comment avez-vous choisi le poste de DRH au sein de la filiale Qatari de votre Groupe ?

J’ai rencontré mon management afin d’échanger sur mon souhait de mobilité. Nous avons rapidement discuté d’une opportunité concrète à l’étranger. J’avais toujours voulu partir en mission à l’étranger et il était immédiatement clair pour moi que devenir la référente Ressources Humaines d’un pays serait une excellente expérience !

Quelles différences avez-vous identifiées dans la manière dont les Ressources Humaines sont gérées au Qatar par rapport à l’Europe ?

J’ai tout d’abord vécu un changement radical en passant du niveau « Corporate » du Groupe à la gestion opérationnelle des ressources humaines d’une filiale de 400 salariés ! J’étais habituée à travailler sur des questions stratégiques, alors que dans mon nouvel environnement, le focus doit être sur l’opérationnel. J’ai ensuite constaté qu’il y a peu de réglementation au Qatar, en comparaison avec la plupart des pays européens : un salarié peut par exemple facilement être licencié quel que soit le motif, sous réserve du respect d’un préavis de quatre semaines. Etant donné que le visa pour le Qatar est généralement lié à un contrat de travail, cela signifie souvent pour un salarié étranger un retour dans son pays d’origine !

Des points communs ?

J’ai reconnu que la filiale Qatari faisant partie du Groupe Siemens, car j’y ai globalement retrouvé les processus RH, les outils et lignes directrices que je connaissais en Allemagne, qui étaient autant de repères utiles à mon arrivée.

Comment la fonction RH est-elle perçue au Qatar ?

La première attente est que nous assurions une gestion administrative de qualité, mais nous avons aussi beaucoup de demandes liées au développement RH. Certains managers ont vite tendance à déléguer une partie de leurs responsabilités à la fonction RH : dans le cadre des fins de contrats de travail, mais aussi pour identifier et développer des membres de leurs équipes.

Quel est le profil des professionnels RH au Qatar ?

Ils sont généralement diplômés en “Business Administration” avec une composante majeure en Ressources Humaines. Toutefois, ce qui compte vraiment ici, au-delà du parcours académique, c’est l’expérience professionnelle.

Comment êtes-vous perçue en tant qu’étrangère au Qatar ?

Le Qatar est un melting pot: parmi les 2 millions d’habitants, seuls 300.000 ont la nationalité Qatarie. Il y a une très large proportion d’étrangers, principalement des asiatiques avec lesquels j’ai l’habitude de travailler compte tenu de mon parcours. Les managers avec lesquels je travaille sont souvent des occidentaux.

Le fait que je vienne du siège du Groupe est clairement perçu comme un atout par mes interlocuteurs : cela me permet d’obtenir facilement des informations et l’accès aux décisionnaires.

Enfin, en tant que manager, j’ai le sentiment que je dois préciser encore davantage mes attentes que dans un cadre culturel plus familier et garder un contact encore plus étroit pour accompagner les membres de mon équipe.

Comment voyez-vous la suite ?

J’ai pris ce poste pour une durée prévisionnelle de trois ans. Mon objectif était de vivre une expérience à la fois sur le plan professionnel et personnel avec ma famille. Je trouve cela très enrichissant. Je reconnais aussi qu’en tant que responsable RH d’un pays, j’apprécie la possibilité de prendre des décisions facilement et de les mettre en œuvre rapidement, là où lorsque je travaillais au siège, je dépensais beaucoup de temps et d’énergie pour rechercher le consensus. Compte tenu de cette expérience positive au Qatar, je me verrais bien ensuite prendre le même type de responsabilité dans un autre pays !

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13 juin 2015 6 13 /06 /juin /2015 20:08

Térence Bongo Nguema, Chef de Service recrutement et Intégration chez Société d'Energie et d'Eau du Gabon (SEEG filiale de Véolia)

Térence a poursuivi ses études supérieures en France avant de prendre un poste au Gabon. Il ne découvre pas véritablement le pays, dont il est originaire, néanmoins il constate les différences d’approche entre le management des ressources humaines tel qu’il l’a connu en Europe et les modes opératoires propres au Gabon.

Dans quelles circonstances avez-vous été amené à changer de pays ?

J’ai changé de pays tout simplement parce que je voulais rentrer dans mon pays d’origine pour remettre des choses en ordre dans un cadre privé avant de repartir vers une expérience internationale.

Comment avez-vous trouvé votre emploi dans votre pays d’accueil ?

J’ai déposé une candidature spontanée et j’ai intégré un processus de recrutement classique. Ce processus comprenait des tests psychotechniques et des entretiens, l’étape suivante étant une commission de sélection qui m’a choisi.

Quelles différences avez-vous constaté dans la manière dont les RH sont traitées en France et dans votre pays d’accueil ? Quels points communs ?

Le Gabon est un pays de culture francophone, on peut donc y retrouver des pratiques françaises… mais souvent avec un certain décalage dans le temps. Ce retard s’explique selon moi par un faible nombre de vrais professionnels RH. A titre d’exemple, nous sommes 28 salariés à la DRH et seulement 3 spécialistes RH. Mes autres collègues sont des ingénieurs, des statisticiens, des psychologues, des comptables pour la paie et des juristes pour la règlementation.

Pour l’instant, le focus est surtout sur l’administration du personnel. Je me bats depuis que je suis embauché pour que l’on travaille sur l’anticipation des besoins en RH. Un nouveau DRH vient d’arriver et il s’appuie sur moi pour mettre en place un plan de recrutement sur les 3 prochaines années et contribuer à dégager une stratégie RH pour les années à venir. Nous savons que la mémoire grise de l’entreprise part à la retraite dans 2 ans, et nous n’avons pas encore mis en place de plan de tutorat pour sauvegarder nos compétences critiques aussi bien en nombre qu’en qualité.

Le fait d’être ressortissant étranger constitue-t-il un atout ou un handicap dans votre entreprise ?

La grande majorité des étrangers que nous avons à la SEEG sont Français. Ils occupent en général des postes de Direction ou de responsabilité et ils ne sont pas toujours bien vus par les nationaux. Ils ne restent pas plus de 2 ans en général, donc ils ne font que passer alors que les nationaux eux restent plus longtemps.

Comment la fonction RH est-elle reconnue dans votre pays d’accueil ? Existe-t-il par exemple des formations ou certifications dédiées à la fonction RH ? Votre formation en France a-t-elle été bien reconnue ?

Il n’y a pas vraiment de certifications RH sur le plan national. Les professionnels de la fonction se font former à l’extérieur (France, Cameroun etc.). Ma formation initiale en France est plutôt bien perçue, mais ne constitue pas un avantage décisif. Aujourd’hui si l’on m’écoute, c’est surtout du fait de mon aptitude à avoir mené des projets en parallèle de mes prérogatives initiales. J’ai par exemple participé à la négociation et la mise en place de partenariats avec des établissements pour la formation et le recrutement dans nos métiers de base, la prise en charge par l’Etat à 40% de nos frais de formations sur les nouveaux embauchés dans nos métiers de base, ce qui représente aujourd’hui près de 65% de nos recrutements externes.

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10 juin 2015 3 10 /06 /juin /2015 20:36

Marie Gorgeon, Directrice des Ressources Humaines – Communauto (Service d’auto-partage) – Canada

Séduite une première fois par le Québec dans le cadre de son année de maîtrise, Marie a cherché, des années plus tard, à y retrouver une fonction centrée sur l’homme au sein de son organisation.

Dans quelles circonstances avez-vous été amenée à vous installer au Canada ?

J’ai étudié au Québec en 2003-2004, dans le cadre de mon année de maîtrise, et j’y avais apprécié une formation dédiée à l’accompagnement de l’être humain dans son environnement de travail. J’ai commencé à travailler en France en gardant en tête cette vision de l’organisation. En 2010, j’ai décidé de déposer une demande de visa d’immigration pour le Canada, en espérant y trouver à la fois une approche de la fonction RH plus en phase avec mes attentes et des perspectives d’évolution professionnelle plus rapide qu’en Europe.

Comment avez-vous trouvé votre emploi dans votre pays d’accueil ?

J’ai commencé à chercher avant mon départ en prenant contact à distance avec des professionnels RH canadiens et en prenant connaissance de l’ordre des conseillers en Ressources humaines. En arrivant au mois d’octobre, j’ai finalisé mes démarches administratives locales (assurance santé, permis de conduire…), tout en commençant mes recherches. En novembre, j’ai candidaté pour un poste de « Conseillère en Ressources Humaines », un rôle un peu junior pour moi, mais qui me permettait de prendre pied dans une entreprise québécoise dans un rôle de généraliste, confrontée au droit et aux modes de travail locaux. En décembre, j’ai été choisie pour le poste et j’ai démarré en janvier 2013.

Quelles ont été vos premières impressions ?

Au début, c’était la déconvenue : j’avais précédemment travaillé comme consultante dans l’accompagnement du changement et gardé l’habitude de m’approprier rapidement le contexte de mes clients pour passer à l’action. Dans l’entreprise qui m’avait embauché tout allait lentement, le mode de management et la gestion des ressources humaines étaient très traditionnels. On me demandait d’observer, alors que je ne demandais qu’à me voir confier des projets.

J’ai ensuite été rattachée directement au dirigeant de l’entreprise pour accompagner la transformation, avant d’être nommée Directrice des Ressources Humaines dans le cadre de la nouvelle organisation. Depuis, je me réalise pleinement !

Quelles différences avez-vous constatées dans la manière dont les RH sont traitées en France et dans votre pays d’accueil ?

De mon point de vue, il existe moins de contraintes légales : par exemple embaucher et débaucher quelqu’un est bien plus simple. Cela dit, le revers c’est que parfois les employés peuvent se saisir du harcèlement moral, ou psychologique plus facilement qu’en France. L’action individuelle semble être plus facile. Il est par conséquent d’autant plus important de partager au sein de l’entreprise des principes d’équité, de rigueur et de transparence.

La taille de l’entreprise et le besoin d’évoluer me permettent d’œuvrer comme je le souhaite : garder une gestion proche des opérationnels, garder l’Individu au cœur des pratiques.

Dans mon rôle, je passe beaucoup de temps en immersion auprès des équipes opérationnelles. Dans la même logique de proximité, nous avons mis en place des comités d’employés afin de les associer aux décisions qui vont les impacter.

Enfin, la DRH est consultée en amont des décisions stratégiques, dans lesquelles elle est engagée et qu’elle accompagne inévitablement par la suite.

Comment la fonction RH est-elle reconnue au Canada ?

Il existe un ordre des conseillers en Ressources Humaines, accessible au terme d’un contrôle des connaissances sur l’ensemble des facettes de la fonction. Il n’est pas obligatoire d’y adhérer, mais c’est un réel atout : L’adhésion donne notamment accès à des formations, conférences et à un réseau de professionnels. Il m’a fallut tout de même passer le test d’entrée malgré mes diplômes et mon expérience ainsi que mon poste actuel.

Le fait d’être ressortissant étranger constitue-t-il un atout ou un handicap dans votre travail au quotidien ?

Je le vois plutôt comme un atout : j’apporte le mode de pensée cartésien propre à la culture française, l’esprit d’analyse, la rigueur et l’anticipation. Je trouve les québécois très réactifs et parfois malheureusement pas assez en confiance par rapport aux ambitions qu’ils pourraient avoir. Ils travaillent beaucoup sur le mode du partenariat et afficher un leadership trop affirmé peut être mal vu. Le consensus est plus recherché qu’en France, ce qui a du bon et du moins bon selon les cas. Il faut bien entendu dépasser les stéréotypes : au-delà des aspects culturels, le parcours individuel est très marquant. A titre d’exemple, mon expérience de consultante représente un réel avantage dans le contexte de mon entreprise, et mon expérience en France me permet « d’importer » les bonnes pratiques que j’ai acquises et de les adapter ici. Je suis aussi, de par mon parcours, très attachée à la diversité dans le cadre de mes recrutements et au développement des individus. Enfin, il est essentiel d’être à l’écoute des besoins de son organisation et de son environnement pour ne pas copier-coller des solutions, mais apporter ce qui a une vraie valeur ajoutée.

Comment voyez-vous la suite ?

Je viens d’acheter un logement au Québec : cela montre bien ma volonté de prolonger l’expérience ! J’ai intégré une entreprise en croissance, notamment par rachat d’autres structures avec des questions RH passionnantes, tant du point de vue légal que des modes de fonctionnement. Nous nous orientons également vers l’international et avons une équipe en France, ce qui m’offre un contact régulier avec mon pays d’origine. D’un point de vue personnel, mon poste est très varié, je gère mon emploi du temps, je peux télé-travailler si je le souhaite, je suis membre du Comité de Direction et j’ai une certaine latitude sur de nombreux sujets stratégiques : je doute que j’aurais pu accéder à un tel poste à mon âge en France.

Quels conseils donneriez-vous à un RH étranger qui souhaite s’installer au Canada ?

Je recommanderais de commencer par demander un permis de travail « ouvert » à tout employeur et à participer aux sessions d’information sur la recherche d’emploi. En tant que professionnel des Ressources Humaines, certains peuvent considérer que c’est superflu, mais lorsqu’on s’installe dans un nouveau pays, cela permet de mieux en saisir les codes et aussi d’ouvrir son réseau. En tant que nouvel arrivant, je pense qu’il faut être humble, tant au niveau du poste recherché que de la rémunération, pour pouvoir faire ses preuves et évoluer. Et vouloir travailler fort !

Je recommanderais aussi de s’inscrire à l’ordre des conseillers en Ressources Humaines pour être reconnu et, encore une fois, développer son réseau, qui est extrêmement important au Québec. Il est préférable de toujours sortir avec une carte de visite pour ne pas rater une prise de contact. J’ai, par exemple, rencontré ma nouvelle collaboratrice à l’occasion d’un apéritif RH ou, plutôt un « 5 à 7 », comme on dit ici !

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1 juin 2015 1 01 /06 /juin /2015 21:05

Ils ont étudié et travaillé dans les Ressources Humaines en Europe avant de partir à l’autre bout du monde. Ils sont partis pour des raisons différentes : temporairement dans le cadre d’une mission ou d’une expatriation pour le compte de leur employeur, pour suivre leur conjoint, pour retrouver leur pays d’origine ou tout simplement en réponse à l’appel du grand large ! Tous partagent l’amour du métier, ainsi qu’une profonde envie de le découvrir ailleurs, sous un autre angle.

Ils sont trois jeunes femmes et trois jeunes hommes : DRH, recruteur ou chef de projet, ils sont partis en Amérique du Nord, en Amérique du Sud, en Afrique, en Océanie ou encore au Moyen-Orient. Dans une fonction très attachée à la compréhension du contexte légal et culturel national, ils nous démontrent qu’il est possible de réussir dans un environnement complètement différent de celui auquel ils avaient été préparés et dans lequel ils avaient construits leurs repères.

Quelles ont été leurs expériences ? Leurs découvertes ? Quelle image nous renvoient-ils de la manière dont nous travaillons ? Quelles ont été leurs difficultés et leurs astuces pour réussir ? Découvrez-le en suivant le parcours de Marie, David, Houda et les autres dans une série d’interviews consacrée aux RH au bout du monde.

David Lacire, Recruteur– Robert Walters (Cabinet de recrutement) – Nouvelle Zélande

David a décidé de quitter la France pour vivre en Nouvelle-Zélande, avec l’appui de son employeur. Même job, même entreprise… mais à l’autre bout du monde : pile 12 heures de décalage horaire avec Paris ! Alors quel retour d’expérience ?

Dans quelles circonstances avez-vous été amené à vous installer en Nouvelle-Zélande ?

Avec mon épouse, nous avons le goût du voyage et ressentions un fort désir de partir vivre à l’étranger. Nous souhaitions partir vers un pays anglophone, qui ne présente pas de difficulté d’obtention de visa et réputé pour sa qualité d’accueil. En tête de notre liste se trouvait la Nouvelle-Zélande qui offrait en plus une activité économique dynamique, en relation avec l’Australie et l’Asie, ainsi qu’un cadre de vie attractif (mer, montagne, nature).

Comment avez-vous trouvé votre emploi dans votre pays d’accueil ?

Je travaillais pour Robert Walters en France, l’un des grands cabinets mondiaux de recrutement qui dispose de filiale dans de nombreux pays dans le monde. J’ai échangé avec mon management sur la possibilité d’être transféré vers nos bureaux de Nouvelle-Zélande… et nous nous sommes mis d’accord ! Il y a quatre ans, j’étais le premier à vivre ce type de transfert international dans l’entreprise. Depuis, cela s’est démocratisé et ces trois dernières années ce sont 159 salariés de Robert Walters qui ont effectué un transfert international.

Les français qui cherchent un poste par eux-mêmes en Nouvelle-Zélande font face à de vraies difficultés, hormis les ingénieurs, du fait d’une pénurie dans le pays. Le fait d’avoir travaillé au Royaume-Uni ou en Australie est un « must » pour être attractif sur le marché de l’emploi néo-zélandais.

Comment la fonction RH est-elle perçue dans votre pays d’accueil ?

En tant que recruteur dans un cabinet de conseil, je ne suis pas réellement perçu comme « RH » par mes clients. Ils me renvoient souvent l’image d’une fonction RH orientée processus, ralentissant la prise la décision, plutôt qu’apportant une véritable aide à leurs besoins opérationnels…

Votre formation en France a-t-elle été bien reconnue en Nouvelle-Zélande ?

Dans le domaine du recrutement, on trouve souvent ici des spécialistes d’un métier qui vont recruter dans leur domaine de compétence (ex. un ex-comptable va rechercher des profils de comptables). Mon profil RH me permet d’avoir un bon contact avec mes interlocuteurs RH et de comprendre leurs besoins. Le Master RH est vu de façon très positive. Ici les professionnels des Ressources Humaines ont souvent un « Bachelor » (Bac+3/4) avec une composante majeure en RH, mais il n’existe pas vraiment de diplôme spécialisé comme en France. Par contre, il existe des organisations professionnelles qui certifient les personnes pour leur métier : RH, finance, etc. Pour être certifié, il faut passer un examen théorique, mais aussi justifier d’une pratique dans le domaine ciblé.

Quelles différences avez-vous constatées dans la manière dont les RH sont traitées en France et dans votre pays d’accueil ?

Je partais du principe que j’allais occuper le même poste, dans la même entreprise, et donc facilement retrouver mes repères. J’ai vite réalisé que la relation client est bien plus poussée que de l’exercice de mon activité en France : il est primordial d’entretenir son réseau et de comprendre comment nos clients travaillent pour réussir. On travaille ensuite essentiellement de façon exclusive avec eux, là où en France nos clients sollicitaient souvent plusieurs cabinets en parallèle. Je suis passé d’une approche transactionnelle du métier à une approche relationnelle. Les modes de travail sont aussi bien plus informels et décontractés que ceux que je connaissais à Paris.

Le fait d’être ressortissant étranger constitue-t-il un atout ou un handicap dans votre travail au quotidien ?

J’en ai clairement fait un atout : je suis le seul recruteur français sur mon secteur, même s’il y a aussi deux recruteuses françaises en Nouvelle-Zélande. Je suis perçu comme le « Frenchie » et j’en joue pour développer mon « personal branding » (image de marque personnelle). Je n’ai rencontré aucune difficulté d’intégration à Auckland : c’est une ville très cosmopolite, avec beaucoup de ressortissants anglais, irlandais, asiatiques, australiens… Mon équipe seule réunit des personnes originaires d’Irlande, du Japon, d’Afrique du Sud, d’Australie, du Royaume-Uni…

Comment voyez-vous la suite ?

Je suis parti il y a quatre ans et je ne prévois pas de rentrer tout de suite en Europe. J’appréhende le fait qu’étant loin de la France depuis longtemps, les employeurs français ne considèrent pas mon profil. Par ailleurs, la transition d’un cabinet de recrutement vers un rôle RH chez un client me semble plus facile en Nouvelle-Zélande qu’en France. Je pourrais y valoriser mon diplôme de généraliste RH.

A suivre !

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16 décembre 2011 5 16 /12 /décembre /2011 20:44

Dans quelle mesure le contexte international influence-t-il les compétences, les parcours, le métier même de professionnel des Ressources Humaines ? Ce dernier s'appuie-t-il sur les mêmes ressorts, simplement exploités dans un contexte différent, ou doit-il au contraire changer profondément sa manière d'exercer son métier ? Quelles passerelles mènent d'une fonction nationale à une fonction internationale ou l'inverse ?

 

C'est en tâchant de répondre à ces questions pour le site RHinfo.com que j'ai réalisé une série de 8 portraits de professionnels des Ressources Humaines qui seront publiés à raison d'un tous les 15 jours.

 

Pour découvrir cette série d'articles vous pouvez vous connecter au site www.rhinfo.com ou directement à l'adresse suivante : http://www.rhinfo.com/thematiques/evolution-professionnelle/8-portraits-pour-comprendre-la-fonction-ressources-humaines

 

Bonne lecture !

 

Nicolas Mundschau

 

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