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20 décembre 2013 5 20 /12 /décembre /2013 20:30

Bonjour,

 

ce message pour partager avec vous la publication d'un article sur rhinfo portant sur les graduate programs (ou trainee programs). Il s'agit d'un article actualisant et complétant celui que j'ai publié sur ce blog (pour le retrouver : http://mirh.over-blog.com/article-16770634.html).

Pour consulter rhinfo vous pouvez suivre ce lien :

http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/21935/79/334766/qu-est-ce-qu-un-graduate-program

Bonne lecture !

 

Nicolas Mundschau

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30 novembre 2013 6 30 /11 /novembre /2013 16:59

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Bonjour,

 

ce message pour vous informer de la publication de mon livre sur la manière dont les entreprises recrutent les jeunes talents dans la collection Entreprises & Management de L'Harmattan, dirigée par Ludovic François.

 

Ce livre fait suite à un travail de recherche sur les pratiques d'entreprises de différents secteurs (industrie, télécommunication, services) en France et à l'étranger, au cours duquel j'ai interviewé des représentants de la fonction RH, mais également du management et des jeunes talents, sur leur expérience dans ce domaine. Ce livre m'a également amené à parcourir l'actualité de la littérature française et anglo-saxonne en la matière. Enfin, mon expérience en tant que candidat, participant à un Graduate Program et professionnel du management des Ressources Humaines m'a permis d'apporter un regard personnel sur la question du recrutement des jeunes talents.

 

Je vous invite à consulter la présentation du livre sur le site de l'éditeur et à partager vos commentaires sur ce blog ! Au plaisir de vous lire,

 

Nicolas Mundschau

 

Lien vers le site de l'éditeur : http://www.editions-harmattan.fr/index.asp?navig=catalogue&obj=livre&no=41905

Lien vers Google Books (extraits du livre) : 

http://books.google.fr/books/about/Recruter_les_jeunes_talents.html?id=_fVIAgAAQBAJ&redir_esc=y 

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10 avril 2012 2 10 /04 /avril /2012 10:53

Le 23 mars 2012, le programme ERASMUS fêtait ses 25 ans. Initié par onze Etats européens pour contribuer à la réalisation d’un espace européen de l’enseignement supérieur, il intègre désormais 33 Etats dont les 27 membres de l'Union européenne, l'Islande, le Liechtenstein, la Norvège, la Suisse, la Croatie et la Turquie.

Plus de 200.000 étudiants y prennent part chaque année, dont un peu plus de 30.000 français soit 5% des jeunes diplômés. Posons le regard du recruteur sur la manière de valoriser ce type d’expérience.

 

Bien cibler son établissement avant de partir

Le succès d’ERASMUS a démocratisé les séjours étudiants à l’étranger : ceux-ci étant de plus en plus courants, ils ne suffisent plus à eux seuls à valoriser un CV.

Pour cela, le choix de l’établissement d’accueil est primordial. Il s’agit bien sûr de choisir une langue d’enseignement que l’on souhaite mieux maîtriser, mais la renommée de l’établissement et sa cohérence avec la formation suivie dans le pays d’origine sont également essentiels. Les possibilités de faire valoir des reconnaissances ou équivalences de diplôme entre le pays d’origine et le pays d’accueil sont également à prendre en compte, notamment si l’on veut mettre toutes les chances de son côté pour compléter le séjour d’étude par une expérience professionnelle à l’étranger.

 

Rechercher l’immersion complète sur place

Le séjour d’études permet bien sûr de développer ses compétences linguistiques et de s’ouvrir à une culture étrangère. Pour aller au bout de cette expérience, il existe de nombreux moyens de s’immerger dans la vie locale plutôt que dans un groupe d’étudiants étrangers : colocation avec des ressortissants locaux, participation à des activités associatives, sport, etc. Le fait de compléter un séjour d’études par une prise de contact avec le monde professionnel au travers d’un stage ou d’un emploi étudiant constitue bien sûr une vraie valeur ajoutée aux yeux des recruteurs. Il permet en effet de valider la capacité à travailler dans une langue et une culture étrangère.

 

Valoriser son expérience au retour dans le pays d’origine

N’hésitez pas à passer ou repasser les tests de langue étrangère reconnus (TOEIC, TOEFL…) : c’est le meilleur moment pour y obtenir un excellent score et rassurer votre futur employeur.

Pour se distinguer dans le cadre de recrutements mettant l’accent sur la dimension internationale, il peut être judicieux de faire ressortir la maîtrise de langues étrangères et l’ensemble des expériences dans ce domaine dans le cadre d’une rubrique dédiée, intitulée par exemple « Langues et expériences internationales ». En effet, ces expériences peuvent être de différentes natures et séparées dans le temps, ce qui ne favorise toujours pas leur mise en valeur dans le cadre d’un CV classique. On pourra y trouver par exemple le volontariat au sein d’une association d’accueil d’étudiants étrangers dans son pays d’origine, des voyages longs à l’étranger, des cours de langue hors cursus scolaire (cours du soir), etc.

 

Pour se porter candidat

Les écoles et universités disposent d’un service des relations internationales qui vous renseignera sur les programmes (ERASMUS ou autre) et les éventuels partenariats privilégiés mis en place avec certaines universités ou réseaux d’université.

Il s’agit d’un projet à anticiper : il requiert souvent de s’y préparer un an avant le départ envisagé !

 

Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Son parcours dans la fonction RH lui a permis d'occuper différentes fonctions dans le domaine du recrutement, de la mobilité internationale, des relations sociales, de la gestion de projet ou encore en tant que généraliste. Nicolas Mundschau enseigne depuis plusieurs années dans le cadre du Master 2 MIRH. 

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4 janvier 2012 3 04 /01 /janvier /2012 10:57

Le début d'année offre traditionnellement l'opportunité d'un bilan de la période écoulée suivi d'une projection vers le futur. Pour ce qui concerne l'emploi et la situation économique en général, l'exercice de l'année 2011 pourrait nous faire sombrer dans le pessimisme : en effet, les derniers chiffres du chômage communiqués par le Ministère du Travail montrent une accélération du nombre de demandeurs d'emploi sur le quatrième trimestre (Indicaterus conjoncturels du Ministère du Travail). Alors que le taux de chômage semblait se stabiliser durablement au-dessous des 10% (statistiques de l'INSEE), il pourrait franchir ce seuil au cours de l'année 2012 si la tendance actuelle se confirme.


De bonnes nouvelles jusqu'au quatrième trimestre 2011

L'année 2011 promettait une amélioration de la situation de l'emploi des jeunes diplômés. En effet, selon une étude menée par l'APEC, 71% des jeunes diplômés en 2010 avaient trouvé un emploi dans les 8 mois suivant l'obtention de leur diplôme, soit 7 points de mieux que la promotion précédente. Pour un peu plus de la moitié, cet emploi était à durée indéterminée.

Pour ce qui concerne plus spécifiquement la fonction RH, l'année 2011 s'annonçait également positive selon le baromètre APEC-ANDRH, avec une augmentation sensible des offres d'emploi par rapport à l'année précédente. Les données concernent toutefois les 3 premiers trimestres, les chiffres du quatrième n'étant pas encore connus lors de la publication du dernier baromètre. Par ailleurs, l'amélioration concerne en particulier la fonction de Direction des Ressources Humaines.

 

2012 : de l'attentisme… et des secteurs qui recrutent

Le contexte économique général est morose : alors que les gouvernements luttent pour contenir la crise financière et ses effets sur l'économie réelle, les politiques d'austérité mises en œuvre dans la plupart des pays ne sont pas de nature à dynamiser l'emploi. Dans le secteur automobile français, qui génère directement et indirectement un grand nombre d'emploi, les grands constructeurs multiplient les annonces de réduction des coûts alors que les primes à l'achat de véhicules neufs prennent fin. De plus, jusqu'aux élections présidentielles, on assistera sans doute à un certain attentisme, en particulier pour les entreprises liées au secteur public.

Alors, quels secteurs devraient recruter en France ? Dans l'industrie, selon un article consacré par les échos le 27 décembre aux délocalisations, ce sont l'aéronautique, le luxe et l'agroalimentaire qui restent créateurs nets d'emploi industriel en France.

L'aéronautique tout d'abord : le développement du trafic aérien hors occident et le renouvellement des flottes de grandes compagnies aériennes sont synonymes de boom pour des entreprises comme Airbus notamment, qui annonce la création de 4000 emplois dont la moitié en France. Vient ensuite le secteur du luxe qui ne souffre pas de la crise, jouie en France d'une excellente image et bénéficie de l'arrivée de nouveaux riches consommateurs, notamment dans les pays émergents. Enfin, le secteur agroalimentaire français reste compétitif et créateur d'emploi.

Pour ce qui concerne les services, les services informatiques qui auraient totalisé10000 créations d'emploi en 2011 selon le Syntec Numérique devraient rester pourvoyeurs d'embauches en 2012, ainsi que les banques pour l'activité relation client et Mc Donalds qui prévoit l'ouverture de nombreux nouveaux espaces de vente en France pour les 3 prochaines années (voir notamment l'enquête menée par Le Figaro).


Comment optimiser sa recherche d'emploi ?

Nous avons consacré, il y a quelque temps, une série d'articles à la recherche d'emploi dont les conseils restent valides :

- Préparer sa recherche d'emploi

- Structurer un CV

- Rédiger une lettre de motivation

- Candidature spontanée ou annonce ?

- Préparer un entretien

- Réussir un entretien de recrutement

Pour ce qui concerne les sources d'embauches, selon l'enquête "Les jeunes diplômés de 2010 : situation professionnelle en 2011" menée par l'APEC (1), la réponse à une annonce sur Internet constitue le 1er vecteur d'emploi des jeunes diplômés. Très proches dans le trio de tête, et deuxièmes ex-aequo, le réseau personnel et l'embauche suite à un stage représentent 18% des embauches.


Un emploi à l'étranger : la bonne solution ?

C'est ce que l'on peut se demander lorsqu'on regarde le taux de chômage plus bas de pays voisins comme l'Allemagne ou bien le dynamisme de régions émergentes comme l'Asie du Sud-Est ou l'Amérique Latine. Les conseils de recherche d'emploi divergent en fonction du contexte de chaque pays. Par exemple, le Centre d'Etudes sur l'Emploi avait comparé en 2007 la France, l'Espagne et le Royaume-Uni, démontrant des approches très contrastées en matière de vecteur d'emploi pour des pays pourtant voisins (2). Il convient donc de se renseigner au préalable sur les usages locaux via les sites emploi nationaux ou des contacts personnels. A ce titre, certains anciens du Master MIRH ont travaillé en Allemagne, en Autriche, en Belgique, en Nouvelle-Zélande, en Suisse, au Luxembourg, au Brésil, au Royaume-Uni, etc..

Attention toutefois : outre une excellente maîtrise de la langue de travail, une reconnaissance locale tel un diplôme ou un certificat professionnel s'avère souvent nécessaire pour faciliter l'accès à l'emploi ou l'évolution de carrière. C'est ce que souligne notamment Romain Johan, ancien du Master MIRH et actuellement RRH en Suisse, dans le cadre d'un entretien qu'il m'a accordé pour une série d'article consacrée à la fonction RH à l'international publiée sur www.rhinfo.com.

Pour ce qui concerne les démarches administratives, les droits ou encore les coordonnées des agences nationales pour l'emploi en Europe, les candidats au départ peuvent se reporter aux pages du site de l'Union Européenne qui leur sont consacrés.

La Maison des Français de l'Etranger propose des fiches pays pleines d'informations utiles, notamment pour savoir quels sont les vecteurs d'emploi en fonction du pays que l'on prospecte.

Enfin, le Consulat et la Mission Economique, et parfois leur antenne emploi, proposent souvent des informations de "terrain", telles que les coordonnées des filiales locales d'entreprises françaises ou même les offres d'emploi destinées à des français.

 

Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Son parcours dans la fonction RH lui a permis d'occuper différentes fonctions dans le domaine du recrutement, de la mobilité internationale, des relations sociales, de la gestion de projet ou encore en tant que généraliste. Nicolas Mundschau enseigne depuis plusieurs années dans le cadre du Master 2 MIRH. 


(1) "Les jeunes diplômés de 2010 : situation professionnelle en 2011" Agence Pour l'Emploi des Cadres. On note notamment l'importance croissante d'Internet dans l'accès à l'emploi, puisque plus du tiers des embauches résulte provient du web : réponse à une offre d'emploi sur Internet 19%, dépôt de CV sur Internet 9%, candidature spontanée sur Internet 7%, réseau social en ligne 1%

(2) Tous profils et niveaux d'études confondus, les candidatures spontanées étaient le 1er vecteur d'emploi en France avec 37% de personnes ayant trouvé un emploi par ce biais, alors qu'en Espagne le réseau arrivait en tête concernant plus de la moitié des embauches et au Royaume-Uni le résultat était plus éclaté avec 28% des embauches résultant d'une réponse à une petite annonce et 26% provenant du réseau.  

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18 février 2008 1 18 /02 /février /2008 11:34
Très connus dans le monde anglo-saxon, les « trainee programs », « graduate programs » ou encore « leadership programs » ne jouissent pas de la même réputation en France. Ces programmes sont conçus par les entreprises pour attirer de jeunes talents et les préparer à évoluer rapidement dans l’entreprise. 

D’une durée le plus souvent comprise entre un et deux ans, ils proposent à ces jeunes engagés en CDI un accompagnement spécifique en formation composé d’un volet théorique (séminaires, conférences, …) et d’un volet pratique (rotations professionnelles, participation à des projets…).
Les jeunes talents ont durant leur programme la possibilité d’acquérir une vision élargie de l’entreprise, de développer un réseau utile pour leur métier et leur carrière, et bien sûr de démontrer leur potentiel.
 
Quels sont les profils recherchés ?
 
Les programmes s’adressent généralement aux jeunes fraîchement diplômés ou aux jeunes diplômés dotés d’une première expérience professionnelle.
 
Les critères de sélection les plus courants sont :
-        une formation initiale de bon niveau : Master, école ou université reconnue, parcours académique exemplaire (notes, mentions, titres honorifiques…),
-        un haut degré de performance lors de réalisations concrètes (stage, premier emploi, engagement bénévole, etc.),
-        la maîtrise de langues étrangères : anglais courant et une autre langue,
-        une dimension internationale (en général un séjour à l’étranger est un pré requis : stage, échange universitaire, …),
-        une grande mobilité,
-        une forte motivation,
-        un projet professionnel qui justifie l’investissement que l’entreprise place dans le candidat.
 
Certains programmes sont destinés à une filière spécifique (ingénierie, gestion / finance, ressources humaines…) tandis que d’autres ont une vocation généraliste (« position managériale ») et ne discriminent pas les candidats en fonction du champs d’études suivi.
 
Ce type de programme représente un investissement en temps et en argent important, c’est pourquoi le processus de sélection est généralement plus lourd que lors d’un recrutement traditionnel. Le dossier de candidature demandé est généralement très complet et accompagné de questionnaires. Aux entretiens s’ajoutent souvent des tests d’intelligence et psychologiques, des jeux de rôle, des cas pratiques, etc.
 
Mon exemple : le Siemens Graduate Program – Global Based
 
Le Siemens Graduate Program s’adresse à deux cibles différentes :
-        les jeunes fraîchement diplômés maîtrisant l’anglais et l’allemand et souhaitant débuter leur carrière en Allemagne avec Siemens (Siemens Graduate Program German Based : recrutement en ligne sur le site RH du groupe),
-        les jeunes salariés de Siemens en dehors de l’Allemagne maîtrisant l’anglais et une autre langue et démontrant au cours de leur première expérience professionnelle un haut degré de performance et un fort potentiel de développement (Siemens Graduate Program Global Based : recrutement et identification dans le cadre des entretiens annuels de performance).
 
Le processus de sélection est identique pour les deux cibles et constitué des étapes suivantes :
-        dossier comprenant CV, lettre de motivation, relevés de notes du baccalauréat jusqu’au dernier diplôme obtenu, références de précédents employeurs,
-        questionnaire de motivation en ligne,
-        test de QI et test psychologique en ligne,
-        entretien avec un représentant des Ressources Humaines et du Management dans le pays d’origine,
-        entretien et mise en situation par l’entité centrale responsable du programme.
 
L’ensemble du processus peut prendre de 1 à 3 mois, c’est pourquoi il peut être judicieux de postuler avant même l’obtention de son diplôme.
 
Le programme dure deux ans organisés en 3 rotations professionnelles de 8 mois :
-       une dans le métier principal,
-       une dans un métier différent,
-       une à l’étranger.
 
Le contenu et l’organisation des rotations sont laissés au choix du participant. Il est épaulé par un mentor et par les services RH pour élaborer son projet.
 
Le programme s’accompagne d’un volet de formation composé de :
-        séminaires et conférences réunissant les membres du programme des différents pays visant à mieux connaître l’entreprise et à développer des compétences managériales (leadership, marketing stratégique, gestion et finance, organisation d’entreprise…),
-        formations liées à l’accomplissement des différentes rotations professionnelles (formation métier ou linguistique).
 
Pour plus d’information sur ce programme, rendez-vous sur www.siemens.com/career/sgp.
 
Quelques entreprises proposant des trainee programs :
 
Autre type de programme :
http://www.schneider-electric.com : programme « Marco Polo » d’accompagnement d’une premièremobilité internationale pour des professionnels confirmés (5 à 10 ans d’expérience) 
 
Si vous connaissez vous aussi des entreprises proposant ce type de programmes, n’hésitez pas à les ajouter en « commentaire » à cet article, de manière à faciliter les recherches pour les membres du réseau MIRH intéressés. Merci !

Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Après avoir occupé un poste de Responsable de la Mobilité Internationale et participé à un programme de développement de carrière de deux ans entre la France et l’Allemagne, il est actuellement Responsable RH en France. Il enseigne également depuis plusieurs années dans le cadre du Master 2 MIRH.
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30 octobre 2007 2 30 /10 /octobre /2007 11:07

Dans ce dernier article d'une série consacrée à la recherche d'emploi, nous donnons quelques conseils aux candidats pour réussir un entretien d'embauche, et ainsi obtenir le poste convoité.

 

Etape 6 : passer un entretien
 
Le début et la fin de l’entretien procurent souvent l’occasion d’un échange informel avec le recruteur : il convient de se montrer sociable mais pas familier.
 
Le temps de l’entretien étant généralement limité, il est indispensable de communiquer rapidement et efficacement les points clefs de sa candidature et de sa personnalité permettant au recruteur de formuler un avis sur votre aptitude à prendre le poste. Pour cela la préparation à l'entretien est indispensable (voir étape 5/6 : préparer un entretien).
 
Différents types d’entretiens peuvent avoir lieu, il faut essayer pour chacun de comprendre quelles sont les attentes du recruteur et d’y répondre. Le recruteur pense que le candidat est adapté au poste, il souhaite s’en assurer au travers de l’entretien.
 
-        Les entretiens factuels : le recruteur dispose souvent d’une grille avec des questions types et cherchera à remplir chacune des catégories prédéfinies. Il est préférable de le laisser suivre le fil de son questionnaire, au moins dans un premier temps, et de s’assurer qu’il dispose de quelques mots clefs et d’un exemple pratique pour chaque élément qu’il évalue. Il est toujours possible de revenir sur un point en fin d’entretien si on pense ne pas avoir eu l’opportunité de mettre en avant ses points forts, dans le cadre du canevas imposé.
-        Le recruteur "désagréable" : certains recruteurs tentent de déstabiliser le candidat en se montrant systématiquement critiques. Il s’agit de tester la réelle conviction du candidat dans sa présentation. Sans agressivité mais sans se laisser faire, il convient de démontrer point par point, factuellement, pourquoi on croit en ce qu’on avance.
-        Le recruteur "agréable" : certains recruteurs rendent le candidat très à l’aise pour pouvoir le percer à jour. Il faut alors faire attention à ne pas dire des choses que l’on pourrait regretter, et s’assurer de présenter de façon ouverte les qualités et les faiblesses préparées pour l’entretien. Il peut être intéressant de faire croire au recruteur qu’il mène le jeu même si ce n’est pas le cas (« je ne m’attendais pas à cette question…»).
-        Le recruteur qui « vend » le poste et l’entreprise : dans certains cas, la décision est quasiment déjà prise et l’entretien n’est qu’une formalité. La candidature était probablement suffisamment attractive. Il est alors préférable d’entrer dans un échange sur le contenu du poste, l’entreprise, les possibilités d’évolution…
 
Pour certaines fonctions, et en particulier des fonctions commerciales, certaines entreprises organisent des entretiens collectifs. En compétition avec un ou plusieurs candidats pour le même poste, et éventuellement dans le cadre d'une mise en situation, il convient de démontrer sa capacité de conviction. En fonction des nécessités du poste (compétition féroce ou marché dominé), on pourra adopter un mode de communication plus "agressif" ou au contraire plus "consensuel". L'important est de ne pas se laisser déborder par les autres candidats et de mener le jeu en utilisant son temps de parole pour apporter une vraie valeur ajoutée au débat ou en recadrant les débordements éventuels d'autres candidats (attaques personnelles, dérive par rapport au sujet, prises de parole excessives...) de façon à se placer "au-dessus de la mêlée".

Enfin, dans la mesure du possible, et tout particulièrement en cas d’entretien avec un futur manager, il convient de déplacer le sujet de la conversation de « est-ce que je conviens au poste ? » vers « je comprends votre situation et je pense qu’ensemble nous pouvons y faire face, chacun ayant à y gagner » ou encore « je suis quelqu’un d’agréable avec qui vous aurez plaisir à travailler ». Pour cela, même si on est là pour se présenter, il faut être à l'écoute de l'autre. Voici donc pour finir quelques éléments d'écoute active à employer sans modération dans le cadre d'un entretien : regarder dans les yeux, montrer de l'empathie par des expressions du visage (hocher la tête, sourire, froncer les sourcils, agréer...), reformuler ou poser des questions pour préciser certains points exposés, proposer un retour d'expérience. 
 
Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Après avoir occupé un poste de Responsable de la Mobilité Internationale et du Droit Social en France, il participe actuellement à un programme de développement de carrière de deux ans, entre la France et l’Allemagne. Il est également intervenant professionnel dans le cadre du Master 2 MIRH.
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16 octobre 2007 2 16 /10 /octobre /2007 11:41
Nous avons évoqué dans les précédents articles de cette série, comment préparer sa recherche d'emploi, structurer un CV et une lettre de motivation et comment choisir le canal de communication adéquat. Dans une suite logique, cet avant-dernier article présente des conseils pour bien se préparer à passer un entretien de recrutement.

Etape 5 : préparer un entretien
 
Etre invité à un entretien d’embauche prouve l’intérêt du recruteur pour son profil. Il s’agit maintenant de confirmer la bonne impression donnée par le CV et la lettre de motivation, et de voir de façon plus précise dans quelle mesure les souhaits de part et d’autre peuvent s’accorder.
 
Il convient pour se préparer à l’entretien :
-        de se remémorer les informations dont on dispose sur le type de poste souhaité et sur l’entreprise,
-        de savoir quels sont les éléments manquants pour prendre sa décision qui pourraient être abordés durant l’entretien,
-        d’avoir en mémoire ce qui est partagé par le candidat et le recruteur : contenu de l’annonce, de la lettre de motivation, d’appels téléphoniques, nom et position des interlocuteurs, dates des échanges…
 
Une bonne préparation à un entretien de sélection implique également :
-        de bien connaitre son parcours (sans relire son CV en cas de question),
-        de pouvoir le présenter synthétiquement avec une articulation logique, c’est-à-dire en justifiant ses choix, et ce, en clarifiant le chemin pris pour arriver au poste visé, et même au-delà (quelle perspective de carrière à moyen ou long terme ?),
-        de connaître les éléments clefs de sa candidature que l’on souhaite mettre en avant en fonction du poste visé (points forts : formation, expérience, qualités personnelles…), chacun de ces points forts doit pouvoir être illustré par un ou plusieurs exemples pratiques,
-        d’avoir conscience de ses faiblesses par rapport au poste, de pouvoir les présenter comme surmontables et de savoir comment les surmonter (par une force qui contrebalance cette faiblesse, en travaillant le sujet pour s’améliorer, en pratiquant ou en se formant…). Chacune de ces faiblesses doit pouvoir être illustrée par un ou plusieurs exemples desquels on a su tirer des leçons.
 
Réviser les questions couramment posées en cas d’entretiens passés ou lues dans la presse spécialisée permet de peaufiner sa préparation. De plus, dans le cas de postes requérant la pratique de langues étrangères, il est nécessaire de s’assurer de pouvoir répondre à ces questions dans la ou les langues pratiquées.
 
Enfin, il est indispensable d’avoir conscience de ce que l’on est prêt à accepter ou de ce qui requiert une étude plus approfondie : temps de travail, localisation, fourchette de salaire…Lorsque ces sujets seront abordés dans le cadre de l’entretien, on pourra alors clarifier ses attentes auprès du recruteur.
 
Lorsque l’on a tous ses éléments à sa disposition, le mieux est encore de s’entrainer à passer des entretiens :
-        avec des personnes que l’on connait et qui acceptent de jouer le jeu,
-        ou bien pour des postes réel qui ne correspondent pas complètement à son idéal et ne représente pas un réel enjeu. C’est toujours une expérience intéressante et cela peut ouvrir des portes sur d’autres postes dans l’entreprise plus en phase avec ses attentes. 
 
De façon pratique :
-        venir avec une impression de son CV pour soi et une pour chacune des personnes à rencontrer,
-        s’assurer d’être en avance pour l’entretien mais ne pas se présenter trop tôt au recruteur (à l’heure exacte ou quelques minutes avant au plus tôt),
-        faire un effort vestimentaire, mieux vaut être trop bien habillé que pas assez bien, mais choisir des vêtements dans lesquels on se sent bien et en confiance.
 
Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Après avoir occupé un poste de Responsable de la Mobilité Internationale et du Droit Social en France, il participe actuellement à un programme de développement de carrière de deux ans, entre la France et l’Allemagne. Il est également intervenant professionnel dans le cadre du Master 2 MIRH.
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1 octobre 2007 1 01 /10 /octobre /2007 14:54
Etape 4 : annonces ou candidatures spontanées ?
 
A la recherche d’un emploi, le réflexe le plus élémentaire est de consulter les annonces quel que soit leur medium de diffusion. En effet, on est certain que l’entreprise recherche quelqu’un et l’annonce précise généralement les critères de sélection : il ne reste plus qu’à adapter en conséquence son CV et sa lettre de motivation de manière à correspondre au mieux au profil recherché.
L’inconvénient, de taille, est que l’on est souvent en concurrence avec plusieurs dizaines voire centaines de candidats ayant également ciblé cette offre d’emploi. Par conséquent on passe beaucoup de temps à consulter les annonces, rédiger des CV et des lettres de motivations… et en fonction d’un élément que l’on ne maîtrise pas, la qualité des autres candidatures, on risque d’essuyer un certain nombre de refus.
 
A contrario, la candidature spontanée peut avoir pour avantage de limiter la confrontation à la concurrence. Le principe est de proposer son profil alors même qu’aucune annonce n’est diffusée, voire même que le besoin n’est pas clairement identifié par l’entreprise. Il s’agit d’anticiper ou de susciter le besoin.
 
En simplifiant il existe deux méthodes opposées pour déposer des candidatures spontanées : le mailing et le ciblage.
 
Le mailing
 
La première méthode consiste à rendre sa candidature visible par le plus de recruteurs potentiels possibles, l’idée étant que statistiquement une entreprise au moins sera intéressée. Pour cela, le CV et la lettre de motivation seront standards, précisant toutefois le type de poste recherché et les contraintes éventuelles (temps partiel, durée de contrat…). Une méthode assez simple consiste à utiliser un dictionnaire des entreprises, le cas échéant en limitant à une zone géographique la prospection, et à envoyer à chaque adresse sa candidature.
Il existe également des services en ligne de postage de CV à grande échelle mais il semble que malheureusement trop peu de recruteurs sondent réellement les bases de données de candidatures spontanées électroniques.
En version papier, il y a encore le réflexe d’ouvrir l’enveloppe qui permet d’avoir une chance d’être « vu ». La méthode du mailing s’appuie sur des règles de probabilités et ne vaut que si l’envoi est suffisamment large. Il faut ensuite trier les employeurs potentiels intéressés… ou recommencer.
 
Le ciblage
 
A l’opposé du mailing, le ciblage consiste à cerner quelques entreprises dans lesquelles on souhaite ardemment travailler. On va apprendre à les connaitre par leur site internet, la presse, le réseau et solliciter par exemple un entretien avec une personne y travaillant pour en apprendre plus sur leur activité. L’objectif n’est pas forcément à court terme. On cherche dans un premier temps à construire une relation avec l’entreprise de manière à lui proposer ensuite une candidature qui corresponde au mieux à ses besoins. Le CV comme la lettre de motivation doivent alors être modifiés en fonction de ce qui intéresse le plus l’entreprise ou les personnes que l’on a pu rencontrer : quelles expériences, compétences, activités et connaissances sont valorisées ou recherchées par cette entreprise ?
Même si le besoin n’est pas immédiat, il convient de préserver la relation dans la durée. En effet, on peut ainsi être au courant des opportunités, ou les susciter, avant qu’elles ne soient officiellement publiées sous forme d’annonce. De cette manière on évite de se trouver en concurrence avec d’autres candidats.
 

canal-de-communication.jpg

 



Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Après avoir occupé un poste de Responsable de la Mobilité Internationale et du Droit Social en France, il participe actuellement à un programme de développement de carrière de deux ans, entre la France et l’Allemagne. Il est également intervenant professionnel dans le cadre du Master 2 MIRH.
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17 septembre 2007 1 17 /09 /septembre /2007 11:42
Après avoir vu comment structurer un CV, nous étudions, dans ce troisième article d'une série consacrée à la recherche d'emploi, comment rédiger une lettre de motivation.

Etape 3 : écrire une lettre de motivation
 
Une structure classique de lettre de motivation consiste en « vous, moi, nous, contact, formule de politesse ».
 
Dans le « vous », on décrit en quelques lignes ce que l’on a retenu de l’entreprise ou du poste ciblé. Dans le cas d’une lettre de motivation générique, ce paragraphe peut servir à préciser ce que l’on recherche (type de fonction, disponibilités, type de contrat…).
 
Le « moi » sert d’introduction au CV. Attention à ne pas paraphraser le CV, mais à en sortir un ou deux éléments permettant de mettre en valeur son parcours. Si l'on répond à une annonce, on choisira des éléments en résonnance avec les pré requis qui y figurent (ex.: expérience internationale, compétence technique...). Sinon on choisira les éléments qui nous semblent les plus en adéquation avec les besoins supposés de l'entreprise (est-elle en forte croissance et a-t-elle besoin de recruteurs ou de commerciaux ? est-elle établie à l'international ?).
 
Le « nous » a pour objet de faire le lien entre l’entreprise et le candidat. Dans ce paragraphe, on peut préciser deux ou trois atouts ou qualités que l’on souhaite mettre à disposition de l’entreprise. Une fois de plus, si l'on répond à une annonce, on y trouve souvent les qualités recherchées par le recruteur. On précisera alors dans quel contexte professionnel, associatif, estudiantin, on a pu faire preuve des qualités attendues. Un entretien annuel d'appréciation, l'avis d'un maître de stage, d'un enseignant ou d'un proche sont autant de sources de réflexion par rapport à nos qualités ou pistes d'amélioration.
 
Le dernier paragraphe propose la prise de contact. La formule peut être passive (ex. : « je serais heureux d’échanger avec vous d’une possible collaboration lors d’un entretien à votre convenance ») ou  de préférence active (ex. : « je prendrai contact avec vous dans les prochains jours par téléphone de manière à vous exposer plus avant mon projet »).
La lettre se clôt toujours par une formule de politesse et une signature.
 
En France, il n’est pas rare de faire appel à la graphologie pour sélectionner des candidats, bien que cette pratique semble en perte de vitesse, du fait du développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication. Si l’on décide d’envoyer une lettre manuscrite, il faut quoiqu’il en soit éviter d’en écrire de nombreuses d’affilée ou d’écrire dans une situation de stress. La qualité de l’écriture s’en ressentirait. La lettre dactylographiée est plus claire pour les personnes dont l’écriture n’est pas le fort. Il est toutefois toujours d’usage de la signer à la main.
 
Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Après avoir occupé un poste de Responsable de la Mobilité Internationale et du Droit Social en France, il participe actuellement à un programme de développement de carrière de deux ans, entre la France et l’Allemagne. Il est également intervenant professionnel dans le cadre du Master 2 MIRH.
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30 août 2007 4 30 /08 /août /2007 10:08
Pour ce deuxième article d'une série consacrée à la recherche d'emploi, nous voyons comment structurer le sésame pour entrer en contact avec un recruteur : le curriculum vitae.


Etape 2 : structurer un CV
 
Informations générales
 
Les rubriques d’un CV « classique » s’articulent de la façon suivante :
-        nom, prénom, adresse, téléphone, éventuellement âge, situation familiale et nationalité,
-        titre du CV (fonction occupée ou recherchée, étudiant en…) et éventuellement un objectif en une à deux lignes (aire de compétence plus précise dans laquelle on souhaite évoluer, recherche d’un stage de telle date à telle date…)
-        expérience professionnelle présentée le plus souvent de façon ante chronologique (la plus récente en premier),
-        formation présentée le plus souvent de façon ante chronologique,
-        éventuellement des compétences spécifiques que l’on souhaite mettre en avant (langues, maitrise de logiciels, permis ou habilitations…),
-        éventuellement des centres d’intérêt, notamment lorsqu’on a pris une part active dans des activités associatives.
 
Il peut être judicieux de structurer son CV différemment, notamment lorsque l’on a accumulé beaucoup d’expériences similaires qui rendraient la lecture répétitive ou encore des expériences sans lien apparent les unes avec les autres. Dans ce cas on mettra en avant une rubrique « compétences » et la partie « expérience professionnelle » sera condensée. Il convient de pouvoir justifier chacune des compétences choisies par des exemples pratiques de réalisation.
 
Un CV se présente en principe sur une à deux pages A4. Il convient donc d’être concis tout en donnant les informations utiles au recruteur. Le choix de ce qu’il convient d’inclure et de mettre en valeur dans le CV, est facilité par le travail effectué en amont sur les atouts et handicaps par rapport au but recherché.
 
 
Se mettre à la place du recruteur
 
Si l’on se met à la place du recruteur, le tri de CV se fait généralement en deux temps : un aperçu rapide (le CV est vu), puis, si le CV semble présenter un intérêt pour l’entreprise, une lecture approfondie (le CV est lu).
 
Le premier temps revient souvent à chercher des « mots clefs », ce en quoi un logiciel de traitement des candidatures peut très bien assister le recruteur. Il faut donc s’assurer que les informations clefs et les atouts dont on dispose ressortent lors de ce premier tri.
 
Les informations clefs peuvent être :
-        le titre (la fonction occupée ou recherchée),
-        la disponibilité (immédiate, de telle date à telle date…),
-        le nombre d’années d’expérience (notamment pour un poste « senior »,
-        la formation (dernier diplôme ou diplôme le plus valorisant),
-        le nom d’une entreprise ou le secteur d’activité dans lequel on a travaillé ou fait un stage (grand cabinet de conseil, entreprise renommée…),
-        la maîtrise d’une langue,
-        la mobilité géographie, etc.
 
En mettant ses atouts dans le premier tiers de la page, on a plus de chances qu’ils soient « vus » par le recruteur. Veut-on mettre en avant sa formation, son expérience ou ses compétences ? La réponse dépend des atouts dont on dispose et de la cible que l’on s’est fixée. La même logique s’applique à l’intérieur de chaque rubrique : les premières lignes ont le plus de chances d’être « vues ».
On peut imaginer de créer une rubrique pour mettre en valeur un atout majeur dont on dispose, qui autrement serait moins visible. Par exemple, si pour un poste la dimension internationale prime, pourquoi ne pas créer une rubrique « expériences à l’international » regroupant par exemple des échanges universitaires, stages, jobs d’été, cours de langue, etc. qui seraient autrement noyés dans le CV ?
On peut également faire ressortir visuellement les « mots clefs » en jouant sur les tailles de police, la fonction « gras » ou « souligné » d’un traitement de texte… mais tout en nuances. Pour être sûr que son CV ait des chances d’être « lu », il faut en effet qu’il soit lisible. C’est pourquoi, en dehors des métiers pour lesquels la créativité et la fantaisie sont recherchées, la sobriété reste de mise.
 
Lors de la « lecture approfondie », le recruteur essaie de se représenter le périmètre de la formation ou de l’expérience du candidat. Compte tenu de la taille relativement limitée d’un CV, il est nécessaire de se focaliser sur quelques informations pertinentes et objectives qui facilitent le travail du recruteur.

Formation
 
Le recruteur devrait pouvoir trouver :
-        le niveau de diplôme atteint (éventuellement son équivalent dans le pays où l’on postule),
-        le titre du diplôme,
-        l’établissement, la ville et le cas échéant le pays d’enseignement,
-        les options ou mentions éventuelles, l’obtention d’un titre honorifique, quelques matières étudiées qui représentent la formation ou correspondent aux besoins du poste.
 
Expérience professionnelle
 
Le recruteur s’intéressera à :
-        la durée, à noter par exemple en années ou en mois en marge gauche du CV pour facilité la lecture,
-        l’année et éventuellement le mois de début et de fin,
-        la fonction occupée,
-        le type de contrat (stage, CDI, …),
-        le nom de l’entreprise (si ce nom est plus valorisant que la fonction, éventuellement mettre le nom de l’entreprise en premier), une indication de sa taille (nombre d’employés, chiffre d’affaire…), éventuellement le secteur d’activité,
-        la ville et le cas échéant le pays d’activité.
 
Il convient ensuite pour chaque expérience de préciser en quelques lignes le contenu des missions (sauf en cas de CV structuré autour d’une rubrique compétences). Une pratique courante consiste à utiliser des phrases courtes à l’infinitif comportant une information chiffrée sur le degré de responsabilité ou de réalisation des objectifs (ex. : gérer un portefeuille de clients pour 900 M€ de commandes annuelles ; accompagner 120 collaborateurs dans leur développement de carrière ; diminuer le temps de livraison au client, 2004 : 14 jours, 2005 :12 jours ; etc.).
 
L’élément le plus valorisant de son parcours, ou à défaut le plus récent, doit être le plus détaillé. Ainsi, il est normal qu’au cours de sa carrière les expériences les plus anciennes se trouvent de plus en plus résumées, voire supprimées (stages, jobs étudiants sans valeur ajoutée pour la recherche d’emploi actuelle).
 

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A l’international, la présentation des CV peut différer. Un CV anglo-saxon, par exemple, comprend les mêmes rubriques qu’évoquées plus haut, auxquelles s’ajoute une rubrique « références », le contrôle de référence étant la norme. On peut y mettre les coordonnées de nos précédents responsables hiérarchiques ou, plus sobrement « References available upon request ». Le texte détaillant le contenu des expériences professionnelles est souvent rédigé en phrases conjuguées. Enfin le CV peut couvrir autant de pages que nécessaires (il n’est pas rare de voir des CV de 3 ou 4 pages contrairement à ce qui se fait en France).
 
Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Après avoir occupé un poste de Responsable de la Mobilité Internationale et du Droit Social en France, il participe actuellement à un programme de développement de carrière de deux ans, entre la France et l’Allemagne. Il est également intervenant professionnel dans le cadre du Master 2 MIRH.
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