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20 décembre 2013 5 20 /12 /décembre /2013 20:30

Bonjour,

 

ce message pour partager avec vous la publication d'un article sur rhinfo portant sur les graduate programs (ou trainee programs). Il s'agit d'un article actualisant et complétant celui que j'ai publié sur ce blog (pour le retrouver : http://mirh.over-blog.com/article-16770634.html).

Pour consulter rhinfo vous pouvez suivre ce lien :

http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/21935/79/334766/qu-est-ce-qu-un-graduate-program

Bonne lecture !

 

Nicolas Mundschau

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Published by Nicolas Mundschau - dans Recrutement
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6 décembre 2013 5 06 /12 /décembre /2013 11:26

L'un des éléments clefs du management des ressources humaines consiste à identifier les potentiels, les piliers d’activité et les personnes en difficulté, de manière à mettre en place des plans d'action lorsque cela s'avère pertinent. Cette réflexion s'inscrit dans le prolongement de mon ouvrage sur le recrutement des jeunes talents qui vient de paraître dans la collection Entreprises et Management chez L'Harmattan (http://www.editions-harmattan.fr/index.asp?navig=catalogue&obj=livre&no=41905

 

De nombreuses entreprises ont mis en place à cet effet une revue des équipes (« people review », « development review »…) s'appuyant sur une grille d'évaluation structurée croisant "performance" et "potentiel", les compétences étant évaluées par ailleurs, ou bien "performance" et "compétences", le potentiel faisant l'objet d'une mesure distincte. Ces trois éléments apparaissent en tous les cas étroitement liés, dans la mesure où un haut niveau de performance et de compétences constatés sur un poste donné permet logiquement d'envisager le potentiel d'évolution d'un salarié. L'échelle adoptée peut varier en fonction de l'entreprise et comprend généralement de 3 à 5 niveaux.

 

Une question à laquelle j'ai été régulièrement confronté est celle de la transparence avec laquelle communiquer le résultat de cette évaluation aux salariés. En début de carrière, je me montrais réticent, ma préoccupation concernant tout particulièrement les talents : comment pouvaient-ils réagir en apprenant qu’ils sont considérés comme des talents ? Dans quelle mesure serions-nous capables de gérer leurs attentes ? Et surtout, si l'évaluation suivante est modifiée à leur désavantage, quel impact cela peut-il avoir sur leur motivation ?

 

Toutefois, je suis maintenant convaincu qu'une communication transparente de ces éléments est vertueuse. La France se caractérise par une culture de l'implicite, peu propice à une telle  transparence. En l’absence de communication explicite, il appartient au talent d’identifier et d'interpréter les signes d'élection : attribution d'une formation spécifique, niveau de revalorisation de salaire, participation à un programme de mentoring, à des équipes projets ou à des rencontres avec le haut management, autres formes d’encouragement de la part du management, qui sont autant d'investissements logiquement effectués envers une personne dont le potentiel est reconnu.

 

J'ai récemment rejoint un grand Groupe à dimension internationale au sein duquel j’assure le support Ressources Humaines d'équipes basées essentiellement en France, au Royaume-Uni et en Allemagne. Conformément aux processus de ce Groupe, j'ai conseillé à l'ensemble de mes managers, quelle que soit leur culture, d'effectuer un feedback individuel à leurs équipes sur le résultat de la revue du personnel. En France, où cela était mis en place de façon formelle pour la première fois, le retour du management a été particulièrement positif, même si ce feedback n’est pas toujours facile à donner. 

 

La transparence impose un haut niveau de professionnalisme dans l'évaluation, afin de pouvoir l'étayer par des éléments factuels. Cela constitue un acte de management fondamental : évaluer, communiquer cette évaluation à l’intéressé et l’associer à au plan d’action qui en découle afin de lui permettre de progresser.

 

Quelques principes favorisent le succès de la démarche :

 - rappeler au salarié les modalités de l'évaluation, par exemple le fait qu'une table ronde avec différents managers et représentants de la fonction Ressources Humaines permette d'objectiver l'évaluation,

- étayer l'évaluation par des éléments précis (quel comportement observé, quel souhait d'évolution de carrière ou quel résultat emblématique ont été pris en compte),

- élaborer un plan d'action avec l’intéressé, en particulier pour les personnes aux extrêmes de la grille d'évaluation (potentiels / en difficulté), qui peut comprendre à titre d'exemple un projet de mobilité, une formation, un accompagnement spécifique par une personne plus expérimentée ou du mentoring,

- assurer que cette démarche s’inscrive de façon cohérente au sein des autres processus RH (formation, revue de salaire...).

 

L’ensemble s’appuie sur l’idée simple et vertueuse de « dites ce que vous faites et faites ce que vous dites ». Il favorise une vision partagée entre le management et les équipes de leurs qualités et pistes d’amélioration, et permet également de rassurer les salariés sur la manière dont les processus Ressources Humaines sont menés, manière perçue parfois comme opaque.

 

Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Son parcours dans la fonction RH lui a permis d'occuper différentes fonctions dans le domaine du recrutement, de la mobilité internationale, des relations sociales, de la gestion de projet ou encore en tant que généraliste. Nicolas Mundschau intervient au sein de différentes formations spécialisées dans le management des Ressources Humaines, ainsi que sur le site www.rhinfo.com. Il vient de publier son premier ouvrage dans la collection Entreprises et Management de L'Harmattan : "Recruter les jeunes talents : attirer, sélectionner, fidéliser". 

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Published by Nicolas Mundschau - dans Développement des compétences
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30 novembre 2013 6 30 /11 /novembre /2013 16:59

livre-mundchau-25112013-copie-1.jpg

Bonjour,

 

ce message pour vous informer de la publication de mon livre sur la manière dont les entreprises recrutent les jeunes talents dans la collection Entreprises & Management de L'Harmattan, dirigée par Ludovic François.

 

Ce livre fait suite à un travail de recherche sur les pratiques d'entreprises de différents secteurs (industrie, télécommunication, services) en France et à l'étranger, au cours duquel j'ai interviewé des représentants de la fonction RH, mais également du management et des jeunes talents, sur leur expérience dans ce domaine. Ce livre m'a également amené à parcourir l'actualité de la littérature française et anglo-saxonne en la matière. Enfin, mon expérience en tant que candidat, participant à un Graduate Program et professionnel du management des Ressources Humaines m'a permis d'apporter un regard personnel sur la question du recrutement des jeunes talents.

 

Je vous invite à consulter la présentation du livre sur le site de l'éditeur et à partager vos commentaires sur ce blog ! Au plaisir de vous lire,

 

Nicolas Mundschau

 

Lien vers le site de l'éditeur : http://www.editions-harmattan.fr/index.asp?navig=catalogue&obj=livre&no=41905

Lien vers Google Books (extraits du livre) : 

http://books.google.fr/books/about/Recruter_les_jeunes_talents.html?id=_fVIAgAAQBAJ&redir_esc=y 

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Published by Nicolas Mundschau - dans Recrutement
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10 avril 2012 2 10 /04 /avril /2012 10:53

Le 23 mars 2012, le programme ERASMUS fêtait ses 25 ans. Initié par onze Etats européens pour contribuer à la réalisation d’un espace européen de l’enseignement supérieur, il intègre désormais 33 Etats dont les 27 membres de l'Union européenne, l'Islande, le Liechtenstein, la Norvège, la Suisse, la Croatie et la Turquie.

Plus de 200.000 étudiants y prennent part chaque année, dont un peu plus de 30.000 français soit 5% des jeunes diplômés. Posons le regard du recruteur sur la manière de valoriser ce type d’expérience.

 

Bien cibler son établissement avant de partir

Le succès d’ERASMUS a démocratisé les séjours étudiants à l’étranger : ceux-ci étant de plus en plus courants, ils ne suffisent plus à eux seuls à valoriser un CV.

Pour cela, le choix de l’établissement d’accueil est primordial. Il s’agit bien sûr de choisir une langue d’enseignement que l’on souhaite mieux maîtriser, mais la renommée de l’établissement et sa cohérence avec la formation suivie dans le pays d’origine sont également essentiels. Les possibilités de faire valoir des reconnaissances ou équivalences de diplôme entre le pays d’origine et le pays d’accueil sont également à prendre en compte, notamment si l’on veut mettre toutes les chances de son côté pour compléter le séjour d’étude par une expérience professionnelle à l’étranger.

 

Rechercher l’immersion complète sur place

Le séjour d’études permet bien sûr de développer ses compétences linguistiques et de s’ouvrir à une culture étrangère. Pour aller au bout de cette expérience, il existe de nombreux moyens de s’immerger dans la vie locale plutôt que dans un groupe d’étudiants étrangers : colocation avec des ressortissants locaux, participation à des activités associatives, sport, etc. Le fait de compléter un séjour d’études par une prise de contact avec le monde professionnel au travers d’un stage ou d’un emploi étudiant constitue bien sûr une vraie valeur ajoutée aux yeux des recruteurs. Il permet en effet de valider la capacité à travailler dans une langue et une culture étrangère.

 

Valoriser son expérience au retour dans le pays d’origine

N’hésitez pas à passer ou repasser les tests de langue étrangère reconnus (TOEIC, TOEFL…) : c’est le meilleur moment pour y obtenir un excellent score et rassurer votre futur employeur.

Pour se distinguer dans le cadre de recrutements mettant l’accent sur la dimension internationale, il peut être judicieux de faire ressortir la maîtrise de langues étrangères et l’ensemble des expériences dans ce domaine dans le cadre d’une rubrique dédiée, intitulée par exemple « Langues et expériences internationales ». En effet, ces expériences peuvent être de différentes natures et séparées dans le temps, ce qui ne favorise toujours pas leur mise en valeur dans le cadre d’un CV classique. On pourra y trouver par exemple le volontariat au sein d’une association d’accueil d’étudiants étrangers dans son pays d’origine, des voyages longs à l’étranger, des cours de langue hors cursus scolaire (cours du soir), etc.

 

Pour se porter candidat

Les écoles et universités disposent d’un service des relations internationales qui vous renseignera sur les programmes (ERASMUS ou autre) et les éventuels partenariats privilégiés mis en place avec certaines universités ou réseaux d’université.

Il s’agit d’un projet à anticiper : il requiert souvent de s’y préparer un an avant le départ envisagé !

 

Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Son parcours dans la fonction RH lui a permis d'occuper différentes fonctions dans le domaine du recrutement, de la mobilité internationale, des relations sociales, de la gestion de projet ou encore en tant que généraliste. Nicolas Mundschau enseigne depuis plusieurs années dans le cadre du Master 2 MIRH. 

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4 janvier 2012 3 04 /01 /janvier /2012 10:57

Le début d'année offre traditionnellement l'opportunité d'un bilan de la période écoulée suivi d'une projection vers le futur. Pour ce qui concerne l'emploi et la situation économique en général, l'exercice de l'année 2011 pourrait nous faire sombrer dans le pessimisme : en effet, les derniers chiffres du chômage communiqués par le Ministère du Travail montrent une accélération du nombre de demandeurs d'emploi sur le quatrième trimestre (Indicaterus conjoncturels du Ministère du Travail). Alors que le taux de chômage semblait se stabiliser durablement au-dessous des 10% (statistiques de l'INSEE), il pourrait franchir ce seuil au cours de l'année 2012 si la tendance actuelle se confirme.


De bonnes nouvelles jusqu'au quatrième trimestre 2011

L'année 2011 promettait une amélioration de la situation de l'emploi des jeunes diplômés. En effet, selon une étude menée par l'APEC, 71% des jeunes diplômés en 2010 avaient trouvé un emploi dans les 8 mois suivant l'obtention de leur diplôme, soit 7 points de mieux que la promotion précédente. Pour un peu plus de la moitié, cet emploi était à durée indéterminée.

Pour ce qui concerne plus spécifiquement la fonction RH, l'année 2011 s'annonçait également positive selon le baromètre APEC-ANDRH, avec une augmentation sensible des offres d'emploi par rapport à l'année précédente. Les données concernent toutefois les 3 premiers trimestres, les chiffres du quatrième n'étant pas encore connus lors de la publication du dernier baromètre. Par ailleurs, l'amélioration concerne en particulier la fonction de Direction des Ressources Humaines.

 

2012 : de l'attentisme… et des secteurs qui recrutent

Le contexte économique général est morose : alors que les gouvernements luttent pour contenir la crise financière et ses effets sur l'économie réelle, les politiques d'austérité mises en œuvre dans la plupart des pays ne sont pas de nature à dynamiser l'emploi. Dans le secteur automobile français, qui génère directement et indirectement un grand nombre d'emploi, les grands constructeurs multiplient les annonces de réduction des coûts alors que les primes à l'achat de véhicules neufs prennent fin. De plus, jusqu'aux élections présidentielles, on assistera sans doute à un certain attentisme, en particulier pour les entreprises liées au secteur public.

Alors, quels secteurs devraient recruter en France ? Dans l'industrie, selon un article consacré par les échos le 27 décembre aux délocalisations, ce sont l'aéronautique, le luxe et l'agroalimentaire qui restent créateurs nets d'emploi industriel en France.

L'aéronautique tout d'abord : le développement du trafic aérien hors occident et le renouvellement des flottes de grandes compagnies aériennes sont synonymes de boom pour des entreprises comme Airbus notamment, qui annonce la création de 4000 emplois dont la moitié en France. Vient ensuite le secteur du luxe qui ne souffre pas de la crise, jouie en France d'une excellente image et bénéficie de l'arrivée de nouveaux riches consommateurs, notamment dans les pays émergents. Enfin, le secteur agroalimentaire français reste compétitif et créateur d'emploi.

Pour ce qui concerne les services, les services informatiques qui auraient totalisé10000 créations d'emploi en 2011 selon le Syntec Numérique devraient rester pourvoyeurs d'embauches en 2012, ainsi que les banques pour l'activité relation client et Mc Donalds qui prévoit l'ouverture de nombreux nouveaux espaces de vente en France pour les 3 prochaines années (voir notamment l'enquête menée par Le Figaro).


Comment optimiser sa recherche d'emploi ?

Nous avons consacré, il y a quelque temps, une série d'articles à la recherche d'emploi dont les conseils restent valides :

- Préparer sa recherche d'emploi

- Structurer un CV

- Rédiger une lettre de motivation

- Candidature spontanée ou annonce ?

- Préparer un entretien

- Réussir un entretien de recrutement

Pour ce qui concerne les sources d'embauches, selon l'enquête "Les jeunes diplômés de 2010 : situation professionnelle en 2011" menée par l'APEC (1), la réponse à une annonce sur Internet constitue le 1er vecteur d'emploi des jeunes diplômés. Très proches dans le trio de tête, et deuxièmes ex-aequo, le réseau personnel et l'embauche suite à un stage représentent 18% des embauches.


Un emploi à l'étranger : la bonne solution ?

C'est ce que l'on peut se demander lorsqu'on regarde le taux de chômage plus bas de pays voisins comme l'Allemagne ou bien le dynamisme de régions émergentes comme l'Asie du Sud-Est ou l'Amérique Latine. Les conseils de recherche d'emploi divergent en fonction du contexte de chaque pays. Par exemple, le Centre d'Etudes sur l'Emploi avait comparé en 2007 la France, l'Espagne et le Royaume-Uni, démontrant des approches très contrastées en matière de vecteur d'emploi pour des pays pourtant voisins (2). Il convient donc de se renseigner au préalable sur les usages locaux via les sites emploi nationaux ou des contacts personnels. A ce titre, certains anciens du Master MIRH ont travaillé en Allemagne, en Autriche, en Belgique, en Nouvelle-Zélande, en Suisse, au Luxembourg, au Brésil, au Royaume-Uni, etc..

Attention toutefois : outre une excellente maîtrise de la langue de travail, une reconnaissance locale tel un diplôme ou un certificat professionnel s'avère souvent nécessaire pour faciliter l'accès à l'emploi ou l'évolution de carrière. C'est ce que souligne notamment Romain Johan, ancien du Master MIRH et actuellement RRH en Suisse, dans le cadre d'un entretien qu'il m'a accordé pour une série d'article consacrée à la fonction RH à l'international publiée sur www.rhinfo.com.

Pour ce qui concerne les démarches administratives, les droits ou encore les coordonnées des agences nationales pour l'emploi en Europe, les candidats au départ peuvent se reporter aux pages du site de l'Union Européenne qui leur sont consacrés.

La Maison des Français de l'Etranger propose des fiches pays pleines d'informations utiles, notamment pour savoir quels sont les vecteurs d'emploi en fonction du pays que l'on prospecte.

Enfin, le Consulat et la Mission Economique, et parfois leur antenne emploi, proposent souvent des informations de "terrain", telles que les coordonnées des filiales locales d'entreprises françaises ou même les offres d'emploi destinées à des français.

 

Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Son parcours dans la fonction RH lui a permis d'occuper différentes fonctions dans le domaine du recrutement, de la mobilité internationale, des relations sociales, de la gestion de projet ou encore en tant que généraliste. Nicolas Mundschau enseigne depuis plusieurs années dans le cadre du Master 2 MIRH. 


(1) "Les jeunes diplômés de 2010 : situation professionnelle en 2011" Agence Pour l'Emploi des Cadres. On note notamment l'importance croissante d'Internet dans l'accès à l'emploi, puisque plus du tiers des embauches résulte provient du web : réponse à une offre d'emploi sur Internet 19%, dépôt de CV sur Internet 9%, candidature spontanée sur Internet 7%, réseau social en ligne 1%

(2) Tous profils et niveaux d'études confondus, les candidatures spontanées étaient le 1er vecteur d'emploi en France avec 37% de personnes ayant trouvé un emploi par ce biais, alors qu'en Espagne le réseau arrivait en tête concernant plus de la moitié des embauches et au Royaume-Uni le résultat était plus éclaté avec 28% des embauches résultant d'une réponse à une petite annonce et 26% provenant du réseau.  

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16 décembre 2011 5 16 /12 /décembre /2011 20:44

Dans quelle mesure le contexte international influence-t-il les compétences, les parcours, le métier même de professionnel des Ressources Humaines ? Ce dernier s'appuie-t-il sur les mêmes ressorts, simplement exploités dans un contexte différent, ou doit-il au contraire changer profondément sa manière d'exercer son métier ? Quelles passerelles mènent d'une fonction nationale à une fonction internationale ou l'inverse ?

 

C'est en tâchant de répondre à ces questions pour le site RHinfo.com que j'ai réalisé une série de 8 portraits de professionnels des Ressources Humaines qui seront publiés à raison d'un tous les 15 jours.

 

Pour découvrir cette série d'articles vous pouvez vous connecter au site www.rhinfo.com ou directement à l'adresse suivante : http://www.rhinfo.com/thematiques/evolution-professionnelle/8-portraits-pour-comprendre-la-fonction-ressources-humaines

 

Bonne lecture !

 

Nicolas Mundschau

 

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28 juin 2011 2 28 /06 /juin /2011 19:02

Le réseau social sur internet LinkedIn a fait une entrée remarquée à la bourse de New York en mai dernier, la valeur de son titre ayant plus que doublé dans la journée d’introduction (109%), signe de l’intérêt que les investisseurs portent à cet outil rassemblant plus de 100 millions de professionnels dans le monde. Mais que peuvent réellement attendre les utilisateurs de ces réseaux professionnels dits « 2.0 »[1] ?

 

Que proposent les plateformes de réseau professionnel sur internet ?

Depuis 2003, les réseaux sociaux professionnels sur Internet, tels que l’américain LinkedIn, l’allemand Xing ou encore le français Viadeo, nous invitent à garder le contact avec des professionnels rencontrés « dans le monde réel » ou à les retrouver, mais aussi à entrer en relation avec de nouvelles personnes rencontrées sur Internet afin d’échanger des idées et des informations, ou encore de bénéficier de conseils d’experts.

On trouve sur ces réseaux professionnels trois grands types d’acteurs :

- les professionnels souhaitant mettre en place une stratégie de réseau,
- les prestataires de service prospectant des clients potentiels,
- les recruteurs, en particulier ceux des cabinets, à la recherche de collaborateurs potentiels.

 

Quelles sont les fonctionnalités proposées ?

Lorsque l’on s’inscrit sur un de ces outils, la première étape consiste à fournir des informations sur soi, son parcours éducatif et professionnel. Ainsi ces plateformes en ligne constituent en premier lieu de véritables CVthèques, toujours enrichies et mises à jour par leurs membres.

Ensuite, les plateformes se sont mises petit à petit à offrir des services comparables :

- recherche de membre, par mot clef, par fonction, par entreprise, etc.
- espaces de discussion, par centre d’intérêt ou par groupe de personnes, par exemple d’étudiants d’une même école ou de salariés d’une même entreprise,
- dépôt d’annonces, en particulier d’emploi,
- application pour l’Internet mobile (smartphone).

 

Si l’accès à ces plateformes est totalement libre et gratuit, de nombreuses fonctionnalités demeurent toutefois bridées ou inaccessibles si l’on ne s’acquitte pas d’un abonnement : identification des personnes ayant visualisé son profil, outils affinés de recherche de membres, certaines mises en relation ou services de messagerie interne… Néanmoins, il semble que la grande majorité des membres se satisfasse de l’accès gratuit : à titre d’exemple, le taux d’utilisateurs souscrivant un abonnement payant affiché par Xing atteint à peine 7% des utilisateurs totaux[2].

Par ailleurs, il existe des offres promotionnelles permettant de bénéficier temporairement de l’ensemble des fonctionnalités, par exemple sur Viadeo en invitant un nombre déterminé de nouveaux membres.

 

Ces plateformes tiennent-elles leurs promesses ?

Il convient tout d’abord de rappeler qu’il ne s’agit que d’outils : par conséquent, ce sont les utilisateurs, adhérents à la plateforme, qui la font vivre.

Pour beaucoup d’adhérents, la plateforme constitue en premier lieu un outil de mise en relation entre des professionnels « à l’écoute du marché de l’emploi » et des recruteurs qui trouvent là une CVthèque actualisée en permanence[3]. Cette tendance tend à se développer même si l’impact réel sur les activités de recrutement est à relativiser : selon le baromètre Sourcing 2011 de l’APEC[4], seuls 2 % des recrutements de cadre ont été réalisés via un réseau social en ligne, loin derrière la réponse à une offre d’emploi (54 %) ou le réseau « réel » du recruteur (14 %).

Enfin, les plateformes virtuelles constituent un excellent moyen de conserver le contact avec son réseau « réel ». Mais est-ce que cela va au-delà du simple carnet d’adresse ? Cela dépend essentiellement des utilisateurs et de leur capacité à intégrer ces outils dans leur vie professionnelle et leurs stratégies de réseau.

 

Quelle plateforme de réseau professionnel choisir ?

Dans le cadre de cet article, nous avons exploré trois grands réseaux sociaux professionnels en ligne. Comme évoqué précédemment, les fonctionnalités offertes par ces plateformes sont progressivement devenues comparables.

Les différences qui subsistent entre elles sont donc avant tout liées :

- au « centre de gravité » culturel des membres,
- aux langues disponibles, en particulier pour la constitution d’un réseau international,
- aux fonctionnalités offertes gratuitement,
- au coût, le cas échéant, de l’abonnement au service payant.

Si l’américain LinkedIn, avec ses 100 millions d’utilisateurs dans le monde est clairement le poids lourd du secteur, il ne compte qu’environ un million de membres en France, où Viadeo prédomine largement avec 4,5 millions de membres. Quant à Xing, bien qu’ayant adopté dès le départ une stratégie d’internationalisation en proposant dès sa création une interface en de nombreuses langues, son ambition n’est pour le moment pas réalisée et la moitié de ses 10 millions d’adhérents reste germanophone  (ressortissants d’Allemagne, Suisse et Autriche).

Pour ce qui concerne les fonctionnalités gratuites, le point de vue est forcément dépendant de celles auxquelles on a recours. On peut noter que LinkedIn semble un peu moins bridé que ses concurrents pour ce qui concerne par exemple le moteur de recherche de membres sur le réseau. Par contre, si on souhaite bénéficier de l’intégralité des services, LinkedIn est le plus cher des réseaux sociaux, loin devant Viadeo ou Xing, ce dernier offrant le meilleur rapport entre la durée et le coût de l’abonnement.

 

Récapitulatif des différents réseaux sociaux professionnels sur Internet consultés

 

www.viadeo.com

www.linkedin.com

www.xing.com

Pays d'origine

France

Etats-Unis

Allemagne

Adhérents

35 millions

> 100 millions

> 10 millions

Langues disponibles

anglais, français, allemand, italien, portugais et espagnol

anglais, français, allemand, italien, portugais et espagnol

anglais, français, allemand, italien, portugais, espagnol turc, néerlandais, suédois, finlandais, russe, polonais, hongrois, mandarin, japonais, coréen

 Services accessibles gratuitement

-

+

-

Coût de l'abonnement

4,95 €  à 7,95 € / mois en fonction de la durée d'abonnement

24,95 USD, 49,95 USD ou 99,95 USD / mois en fonction du pack

4,85 € à 5,55 € en fonction de la durée d'abonnement

 

Le Master MIRH est présent sur Viadeo

Les anciens du Master MIRH se réunissent dans le cadre d’un « hub privé » sur Viadeo afin de partager leurs expériences, bonnes pratiques et opportunités professionnelles : pour les anciens qui souhaitent y accéder, il suffit de se rapprocher des organisateurs du hub Jean-Michel Lebec et Marie Gorgeon, ou de n’importe quel ancien déjà adhérent du hub et de solliciter une invitation.

 

Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Son parcours dans la fonction RH lui a permis d'occuper différentes fonctions dans le domaine du recrutement, de la mobilité internationale, des relations sociales, de la gestion de projet ou encore en tant que généraliste. Nicolas Mundschau enseigne depuis plusieurs années dans le cadre du Master 2 MIRH. 



[1] Considéré ici comme une nouvelle génération d’interfaces internet plus interactives et plus accessibles aux non-initiés apparues au début des années 2000

[3] Sur Viadeo, par exemple, si 95% des adhérents sont en poste, 54% des membres utilisent la plateforme pour identifier de nouvelles opportunités professionnelles et 15% pour rechercher de nouveaux collaborateurs, kit media du site Corporate de Viadeo, décembre 2010 : http://corporate.viadeo.com/fr/medias/kit-media.html

 

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Published by Nicolas Mundschau - dans Communication
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24 septembre 2010 5 24 /09 /septembre /2010 16:16

Le code de conduite des affaires mis en place par Dassault Systèmes en 2007 a été invalidé par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en décembre 20091. Quels éléments ont motivé l’arrêt de la Cour de Cassation ? Pourquoi une entreprise comme Dassault Systèmes a-t-elle mis en place un tel dispositif ?

A l’origine des procédures d’alerte…

Le scandale financier d’ENRON fin 2001 aux Etats-Unis a démontré un besoin de contrôles plus rigoureux des flux financiers au sein des entreprises privées et collectivités publiques. Adopté en 2002, le « Sarbanes Oxley Act » oblige ainsi toutes les entreprises côtées à la bourse de New York à mettre en place des systèmes de contrôle interne visant à réduire les risques de fraude et de corruption, touchant ainsi des entreprises françaises à dimension internationale.

Si des agissements frauduleux ont lieu au sein d’une entreprise, on comprend aisément que celle-ci veuille en maîtriser l’identification, les conséquences éventuelles et la résolution. La pratique appelée « whistleblowing» dans le monde anglo-saxon consiste pour un individu à rendre public un agissement présumé frauduleux dont il est témoin. Le problème de la maîtrise de l’information se pose alors pour l’entreprise : vers qui un salarié se tournera-t-il en interne et/ou en externe s’il constate une fraude ? Quelle suite sera donnée par l’entreprise à ses déclarations ? En encadrant le « whistleblowing » par des dispositifs d’alerte structurés, une entreprise espère gérer et traiter en amont des informations pouvant se révéler préjudiciables pour elle.

Le cas Dassault Systèmes

Dassault Systèmes est dotée depuis 2004 d’un « Code de conduite des affaires », mis à jour en 2007. C’est cette version 2007 qui, attaquée par la CGT, a été invalidée par la Cour de Cassation tant pour des questions de fond que de procédure.

Sur le fond, le Code de conduite imposait une obligation de confidentialité jugée trop vague par la Cour de Cassation, limitant ainsi la liberté d’expression des salariés. En effet, la Cour de Cassation a retenu que l’absence de définition précise des informations à usage interne ne permettait pas de vérifier que la « restriction à la liberté d’expression était justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ».

Pour ce qui concerne la procédure, deux éléments ont été mis en cause. D’une part, le dispositif d’alerte prévoyait un traitement informatisé de données personnelles qui avait fait l’objet, à ce titre, d’une déclaration simplifiée auprès de la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL). Dans un tel cas, l’entreprise s’engage à respecter en tous points le cadre défini par la CNIL, en l’occurrence pour les procédures d’alerte professionnelle il convenait de se conformer à la délibération 2005-305 du 8 décembre 20052. Or le dispositif d’alerte mis en place par Dassault Systèmes dépassait ce cadre, notamment en ce qu’il ne se limitait pas aux seuls domaines financier, comptable, bancaire et de lutte contre la corruption, mais s’étendait au harcèlement moral et sexuel ou aux atteintes à la propriété intellectuelle et à la transmission d’informations confidentielles. Dans un tel cas, l’entreprise doit présenter à la CNIL un dossier complet de demande d’autorisation des fichiers.

D’autre part, Dassault Systèmes avait omis les mentions légales obligatoires lors de la mise en place d’un tel dispositif, mentionnées à l’article 32 de la loi du 6 janvier 19783. Il s’agit notamment de l'existence d'un droit d'accès et de rectification des données personnelles, de la définition de l’objet de leur traitement informatisé et de l’indentification d’un responsable du traitement de ces données. A ce titre, on peut apprécier que la CNIL ait mis en place sur son site internet des modèles de formulations adaptées aux besoins des entreprises et collectivités4.

Quels points de vigilance pour une entreprise transnationale ?

Les pays de l’Union Européenne bénéficient d’une législation harmonisée depuis la mise en place de la Directive n°95/46/CE du 24 octobre 1995 sur le traitement des données à caractère personnel5. Cette Directive affirme en particulier le caractère confidentiel des données recueillies, l’interdiction d’un usage autre que celui énoncé, le droit d’accès et de rectification pour les personnes concernées ou encore l’identification d’un responsable de traitement de ces données. Un organisme indépendant est mis en place dans chaque pays pour assurer le respect de ces obligations (la CNIL en France).

Le transfert de données en dehors de l’Union Européenne est en principe exclu, sauf à ce que le pays justifie d’un niveau de protection des données adéquat6. Dans le cas d’une entreprise souhaitant transférer des données vers un pays ne justifiant pas du niveau de protection requis, il subsiste la possibilité de s’engager à respecter un code de conduite intitulé « Binding Corporate Rules » ou « Règles internes d'entreprise ».

L’arrêt de la Cour de Cassation invalidant le dispositif mis en place par Dassault Systèmes contribue à clarifier les droits des salariés et responsabilités des utilisateurs de données personnelles alors que la mise en place de tels systèmes est devenue incontournable pour de nombreuses entreprises.

Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Il a occupé différentes fonctions notamment dans le domaine de la Mobilité Internationale et des Relations Sociales. Nicolas Mundschau est actuellement Responsable de Gestion RH et Projets au sein d'une entreprise internationale en France. Il enseigne également depuis plusieurs années dans le cadre du Master 2 MIRH.

1 Arrêt n° 2524 du 8 décembre 2009 http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2524_8_14408.html

2 Délibération 2005-305 du 8 décembre 2005 : http://www.cnil.fr/en-savoir-plus/deliberations/deliberation/delib/83 et plus généralement sur le thème des alertes professionnelles : http://www.cnil.fr/dossiers/travail/fiches-pratiques/article/26/les-alertes-professionnelles-enquestions/

3 L’article 32 de la loi du 6 janvier 1978 : http://www.cnil.fr/en-savoir-plus/textes-fondateurs/loi78-17/#article32

4 Page de la CNIL sur les mentions obligatoires : http://www.cnil.fr/vos-responsabilites/informations-legales/

5 Directive n°95/46/CE du 24 octobre 1995 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31995L0046:FR:HTML

6 Identification des niveaux de sécurité par pays http://www.cnil.fr/pied-de-page/liens/les-autorites-de-controle-dans-le-monde/.

7 BCR http://www.cnil.fr/vos-responsabilites/transferer-des-donnees-a-letranger/les-bcr/  

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16 janvier 2010 6 16 /01 /janvier /2010 13:15

La France a fêté en 2009 ses 50 ans d'épargne salariale. Constituée en 1959 autour de l'intéressement et du Plan d'Epargne d'Entreprise (PEE), elle s'est ensuite enrichie de la participation, de l'abondement et d'autres formes de Plans d'Epargne : Plan d'Epargne Interentreprises (PEI), équivalent du PEE destiné aux petites et moyennes entreprises et Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCO) ayant pour objet de compléter les prestations retraite. L’année 2009 a été marquée par une flexibilisation du dispositif de participation (le bénéficiaire a désormais le choix, comme pour l’intéressement entre un placement défiscalisé ou une perception immédiate soumise à impôt) en contrepartie de l’instauration d’un forfait social de 2% à la charge de l’employeur, porté à 4 % dès 2010. Au-delà de la présentation des dispositifs existants en France, nous verrons les questions qu’ils posent en cas d’activité transnationale.

 

Quels sont les objectifs de ces dispositifs ?

 

La participation est obligatoire pour toutes les entreprises occupant plus de 50 salariés, dès lors qu’elles dégagent un bénéfice fiscal suffisant. Elle permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices, les associant ainsi à la réussite financière de l'entreprise.

 

L'intéressement permet aux entreprises de fixer des objectifs collectifs à leurs salariés, dont l'atteinte entraîne le versement de primes (L. 3311-1).

 

Les Plans d'Epargne Salariale permettent de placer les sommes issues de la participation et de l'intéressement dans des fonds communs de placement. Ils offrent aux salariés un accès facilité et peu onéreux à l'actionnariat, les frais afférents étant négociés et pour partie pris en charge par l'entreprise.

 

L'employeur a, enfin, la possibilité d'abonder les sommes versées sur un Plan d'Epargne Salariale, de façon par exemple à encourager l'effort d'épargne retraite.

 

Quels sont les avantages de ces dispositifs ?

 

Les sommes issues de l'intéressement, de la participation et de l'abondement sont, jusqu'à présent, exonérées de cotisations sociales pour l’entreprise hormis un forfait social de 2 % instauré en 2009 et porté à 4 % à compter du 1er janvier 2010. Pour les salariés, elles échappent aux cotisations sociales à l’exception de la CSG/CRDS (voir la fiche pratique du Ministère du Travail).

Par ailleurs, elles échappent à l'impôt sur le revenu pour les bénéficiaires lorsqu'elles sont versées sur un Plan d'Epargne Salariale (depuis 2009, les sommes versées au titre de la participation, de même que celles issues de l’intéressement peuvent être, au choix du salarié, placées sur un Plan d’Epargne Salariale ou perçues immédiatement). Lorsqu'elle a recours à ces dispositifs, l'entreprise peut déduire les montants versés de son bénéfice imposable.

 

Du fait de ces avantages, ces dispositifs font désormais, pour beaucoup d'entreprises, partie intégrante de leur politique de rémunération. Selon la DARES (Premières Synthèses n°31.2 de juillet 2009), en 2007, plus de 17 milliards d’euros (+15 % par rapport à l’année précédente) ont été ainsi distribués dans le cadre de l'épargne salariale à 9 millions de salariés, principalement dans les grandes entreprises. Ces chiffres reflètent toutefois une réalité très contrastée en fonction de la taille de l'entreprise. Au sein des entreprises de 500 salariés et plus, plus de 90 % des salariés ont accès à un dispositif d'épargne salariale (près de 80 % au sein des entreprises de 50 à 499 salariés) contre moins de 15 % pour les entreprises de moins de 50 salariés. 

 

Qui peut bénéficier de ces dispositifs ?

Lorsque ces dispositifs existent au sein d'une entreprise, tous les salariés peuvent en principe en bénéficier, moyennant une condition d'ancienneté minimale (limitée à 3 mois).

 

Le régime de l'épargne salariale soulève toutefois un certain nombre de question dans le cas d'une mobilité internationale, qu'elle soit de la France vers l'étranger ou à l'inverse, de l'étranger vers la France.

 

Plusieurs problèmes se posent :

- l'épargne salariale est-elle due à un salarié impatrié ou expatrié,

- si oui, sur quelle base s'effectue le calcul de l'épargne salariale,

- est-il cumulable avec d'autres dispositifs d'origine étrangère,

- quel est l'impact de la mobilité sur les avantages sociaux et fiscaux en principe attachés à ces dispositifs ?

 

Droit à l'épargne salariale

 

L'intéressement et la participation correspondent à une somme répartie entre les salariés. Si une personne en bénéficie alors qu'elle n'y a pas légalement droit, les bénéficiaires de droit pourraient, le cas échéant, démontrer qu'ils ont été pénalisés à tort par cette erreur d'attribution. Une nouvelle répartition des sommes versées par l'entreprise devrait alors prendre place.

 

Dans le cas d'une mobilité entre la France et l'étranger, en cas de suspension du contrat de travail avec l'entreprise d'origine et d'établissement d'un contrat avec l'entité d'accueil, l'intéressement et la participation ne sont pas dus.

A contrario, si le contrat de travail initial est maintenu, le régime de l'épargne salariale est également maintenu.

 

En cas de litige, les questions suivantes permettent de guider la réflexion des juristes : le travail du salarié mobile contribue-t-il au résultat de son entreprise d'origine ? Continue-t-il à travailler pour son entreprise d'origine tout en étant à l'étranger dans le cadre d'un projet, ou travaille-t-il au sein d'une entité juridiquement distincte ? Le coût de son travail est-il in fine imputable à l'entreprise d'origine ?

 

Dans le cas d'une mobilité de l'étranger vers la France, lorsqu'il y a établissement d'un contrat de travail local avec l'entreprise française, le régime de l'épargne salarial applicable est dû au même titre que pour les autres collaborateurs.

 

Mode de répartition et base de calcul des droits

 

Le mode de répartition de la réserve de participation et de la prime d'intéressement sont fixés par accord collectif : ils peuvent être uniformes, proportionnels au salaire, au temps de présence de l'entreprise au cours de l'année considérée, ou retenir conjointement plusieurs de ces facteurs. Peut-on dès lors exclure une partie de la rémunération versée à un salarié mobile sous prétexte, par exemple, qu'elle correspond à une majoration de détachement/expatriation ?

Le principe posé par la jurisprudence (22 mai 2001 Cour de Cassation Chambre Sociale pourvoi n°99-12902 et 29 octobre 2002 Cour de Cassation Chambre Sociale pourvoi n°00-14787) va dans le sens de l'application la plus simple des accords : il n'y a pas lieu de distinguer le mode de calcul de l'intéressement et de la participation selon qu'il s'agit d'un salarié mobile à l'international ou sédentaire.

  

Cumul avec d'autres dispositifs d'origine étrangère

 

L'un des problèmes lié à la mobilité internationale est, qu'en fonction de la législation de l'autre pays, un collaborateur peut se trouver bénéficiaire d'un dispositif de même nature dans deux pays, par exemple le versement de profit sharing dans un 401k américain (plan d'épargne retraite d'entreprise). Ces éléments de rémunération, fluctuants par essence et potentiellement cumulables, complexifient le travail des services de mobilité internationale dont l'objectif est de maîtriser la transition d'un niveau de rémunération initial dans un pays d'origine à un niveau de rémunération donné dans le pays d'accueil.

 

Avantages sociaux et fiscaux dans le cadre d'une mobilité internationale

 

Les avantages sociaux et fiscaux de l'épargne salariale ont été fixés dans le cadre réglementaire français, cadre qui est rarement transposable dans un autre pays.

 

Ainsi, les sommes issues de l'intéressement et de la participation peuvent se révéler soumises à déclaration et à impôt compte tenu de la législation fiscale dont relève le salarié mobile. En effet, ces sommes peuvent être perçues comme du salaire par le pays dans lequel le salarié est imposable, compte tenu de l'exercice de son activité. Les plus values des comptes d'épargne salariale restent, par principe dans les conventions fiscales internationales, attachées au lieu de réalisation de la plus-value, en l'occurrence la France. Pour ces deux éléments, il reste toutefois recommandé de consulter la convention fiscale, lorsqu'elle existe, et le droit fiscal local, afin de clarifier la situation du salarié mobile et de ses différentes sources de revenu quant à l'impôt.

 

De la même façon, l'assujettissement aux prélèvements sociaux sur les revenus issus de la participation et de l'intéressement dépend de la situation du salarié. Est-il assujetti au régime français ? Au régime local ? Aux deux régimes ? Comme en droit fiscal, le régime local de sécurité sociale n'analysera probablement pas ces revenus de la même façon que le droit français. Dans cette situation, le régime d'épargne salariale peut faire l'objet de prélèvements sociaux.

 

Si l'épargne salariale représente un élément de rémunération de plus en plus présent au sein des entreprises françaises, elle représente également une source de complexité et de questionnement pour les personnes mobiles à l'international et les entreprises qui les accompagnent.

Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Il a occupé différentes fonctions dans le domaine de la Mobilité Internationale, des Relations Sociales et participé à un programme de développement de carrière entre la France et l'Allemagne. Nicolas Mundschau est actuellement Responsable de Gestion RH et Projets au sein d'une entreprise internationale en France. Il enseigne également depuis plusieurs années dans le cadre du Master 2 MIRH.

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18 février 2008 1 18 /02 /février /2008 11:34
Très connus dans le monde anglo-saxon, les « trainee programs », « graduate programs » ou encore « leadership programs » ne jouissent pas de la même réputation en France. Ces programmes sont conçus par les entreprises pour attirer de jeunes talents et les préparer à évoluer rapidement dans l’entreprise. 

D’une durée le plus souvent comprise entre un et deux ans, ils proposent à ces jeunes engagés en CDI un accompagnement spécifique en formation composé d’un volet théorique (séminaires, conférences, …) et d’un volet pratique (rotations professionnelles, participation à des projets…).
Les jeunes talents ont durant leur programme la possibilité d’acquérir une vision élargie de l’entreprise, de développer un réseau utile pour leur métier et leur carrière, et bien sûr de démontrer leur potentiel.
 
Quels sont les profils recherchés ?
 
Les programmes s’adressent généralement aux jeunes fraîchement diplômés ou aux jeunes diplômés dotés d’une première expérience professionnelle.
 
Les critères de sélection les plus courants sont :
-        une formation initiale de bon niveau : Master, école ou université reconnue, parcours académique exemplaire (notes, mentions, titres honorifiques…),
-        un haut degré de performance lors de réalisations concrètes (stage, premier emploi, engagement bénévole, etc.),
-        la maîtrise de langues étrangères : anglais courant et une autre langue,
-        une dimension internationale (en général un séjour à l’étranger est un pré requis : stage, échange universitaire, …),
-        une grande mobilité,
-        une forte motivation,
-        un projet professionnel qui justifie l’investissement que l’entreprise place dans le candidat.
 
Certains programmes sont destinés à une filière spécifique (ingénierie, gestion / finance, ressources humaines…) tandis que d’autres ont une vocation généraliste (« position managériale ») et ne discriminent pas les candidats en fonction du champs d’études suivi.
 
Ce type de programme représente un investissement en temps et en argent important, c’est pourquoi le processus de sélection est généralement plus lourd que lors d’un recrutement traditionnel. Le dossier de candidature demandé est généralement très complet et accompagné de questionnaires. Aux entretiens s’ajoutent souvent des tests d’intelligence et psychologiques, des jeux de rôle, des cas pratiques, etc.
 
Mon exemple : le Siemens Graduate Program – Global Based
 
Le Siemens Graduate Program s’adresse à deux cibles différentes :
-        les jeunes fraîchement diplômés maîtrisant l’anglais et l’allemand et souhaitant débuter leur carrière en Allemagne avec Siemens (Siemens Graduate Program German Based : recrutement en ligne sur le site RH du groupe),
-        les jeunes salariés de Siemens en dehors de l’Allemagne maîtrisant l’anglais et une autre langue et démontrant au cours de leur première expérience professionnelle un haut degré de performance et un fort potentiel de développement (Siemens Graduate Program Global Based : recrutement et identification dans le cadre des entretiens annuels de performance).
 
Le processus de sélection est identique pour les deux cibles et constitué des étapes suivantes :
-        dossier comprenant CV, lettre de motivation, relevés de notes du baccalauréat jusqu’au dernier diplôme obtenu, références de précédents employeurs,
-        questionnaire de motivation en ligne,
-        test de QI et test psychologique en ligne,
-        entretien avec un représentant des Ressources Humaines et du Management dans le pays d’origine,
-        entretien et mise en situation par l’entité centrale responsable du programme.
 
L’ensemble du processus peut prendre de 1 à 3 mois, c’est pourquoi il peut être judicieux de postuler avant même l’obtention de son diplôme.
 
Le programme dure deux ans organisés en 3 rotations professionnelles de 8 mois :
-       une dans le métier principal,
-       une dans un métier différent,
-       une à l’étranger.
 
Le contenu et l’organisation des rotations sont laissés au choix du participant. Il est épaulé par un mentor et par les services RH pour élaborer son projet.
 
Le programme s’accompagne d’un volet de formation composé de :
-        séminaires et conférences réunissant les membres du programme des différents pays visant à mieux connaître l’entreprise et à développer des compétences managériales (leadership, marketing stratégique, gestion et finance, organisation d’entreprise…),
-        formations liées à l’accomplissement des différentes rotations professionnelles (formation métier ou linguistique).
 
Pour plus d’information sur ce programme, rendez-vous sur www.siemens.com/career/sgp.
 
Quelques entreprises proposant des trainee programs :
 
Autre type de programme :
http://www.schneider-electric.com : programme « Marco Polo » d’accompagnement d’une premièremobilité internationale pour des professionnels confirmés (5 à 10 ans d’expérience) 
 
Si vous connaissez vous aussi des entreprises proposant ce type de programmes, n’hésitez pas à les ajouter en « commentaire » à cet article, de manière à faciliter les recherches pour les membres du réseau MIRH intéressés. Merci !

Nicolas Mundschau est issu de la promotion 2001/2002 du Master de Management International des Ressources Humaines de l’Université d’Angers. Après avoir occupé un poste de Responsable de la Mobilité Internationale et participé à un programme de développement de carrière de deux ans entre la France et l’Allemagne, il est actuellement Responsable RH en France. Il enseigne également depuis plusieurs années dans le cadre du Master 2 MIRH.
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